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Rompre la période d’essai : ne prenez pas de risque

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et le salarié restent libres de mettre fin au contrat sans conditions particulières. Ni licenciement, ni démission, la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune procédure, sous réserve de ne pas en abuser. Rappel des pièges à éviter.

Vous avez recruté un salarié au poste de chef de projet. Il est actuellement en période d’essai, mais vous restez dubitatif quant à ses aptitudes à tenir le poste : vous n’êtes pas persuadé d’avoir trouvé LE bon candidat.

Si, après l’avoir mis à l’épreuve ou lui avoir donné une chance supplémentaire de vous convaincre (vous avez peut-être renouvelé sa période d’essai), vous n’êtes toujours pas satisfait, alors il vaut mieux s’arrêter là, rompre la période d’essai et ne pas confirmer son contrat.


Vous avez toute liberté pour rompre la période d’essai…

Dès lors que vous estimez l’essai non concluant, vous pouvez décider, seul, de rompre la période d’essai. Vous n’avez pas besoin d’obtenir l’accord du salarié pour cela.

Cette liberté de rupture se caractérise par l’absence de :

  • procédure (sauf faute disciplinaire – voir plus bas) ;
  • préavis ;
  • motif ;
  • indemnités (sauf salarié en contrat nouvelles embauches : indemnité de 8 % des salaires bruts versés).

Attention : pour les contrats nouvelles embauches, la rupture de leur période d’essai (dite période de consolidation) répond à des modalités particulières qu’il vous faudra respecter (préavis, indemnité, etc.).


… mais sans en abuser

Si vous pouvez rompre la période d’essai sans motif et sans procédure, vous ne pouvez pas le faire abusivement.

N’agissez pas dans la précipitation et assurez-vous que le salarié a été en mesure de faire ses preuves.

A défaut, le salarié pourrait engager une action en justice pour obtenir des dommages et intérêts. C’est le juge qui appréciera alors s’il y a ou non abus, au regard des circonstances.

La rupture peut être considérée comme abusive lorsqu’elle n’a pas de rapport avec les compétences professionnelles du salarié, ou du fait de votre précipitation ou, encore, lorsqu’elle est fondée sur un motif discriminatoire.

En voici quelques exemples :

Rupture abusive  Exemples
Essai détourné de son objectif
Recourir à une période d’essai pour remplacer un salarié absent.
 Intention de nuire Pas suffisamment de temps laissé au salarié pour qu’il fasse ses preuves.
Légèreté blâmable
Lorsque le salarié a fait des sacrifices professionnels (démission d’un précédent emploi), financiers (déménagement) et/ou de vie privée (séparation familiale) pour prendre le poste.
Discrimination Rupture motivée par l’appartenance du salarié à un syndicat, ses mœurs, ses origines sociales, raciales ou religieuses, son état de grossesse, etc.


Comment rompre la période d’essai ?

La rupture peut être verbale. – Il n’est pas obligatoire de formaliser par un écrit la décision de mettre fin à la période d’essai. Vous pouvez l’annoncer au salarié oralement. Attention à la manière dont vous présentez les choses au salarié. Comme pour le motif, la manière de rompre ne doit pas être abusive (trop précipitée, attitude irrespectueuse, etc.).

Pensez à vérifier le contrat de travail et votre convention collective, qui peuvent prévoir des modalités de rupture de la période d’essai qu’il faudra alors impérativement respecter.
Vous n’êtes pas obligé de la motiver. – Vous n’êtes pas tenu de révéler les raisons qui vous conduisent à mettre fin à l’essai, mais rien ne vous empêche de le faire. Dans ce cas, cette indication peut être donnée par oral ou par écrit. Là encore, aucune règle ne s’impose. Toutefois, si vous choisissez de mentionner le motif dans un courrier, conservez les éléments qui vous permettront d’en faire la preuve en cas de litige.

Attention : si le motif a un caractère disciplinaire, les juges imposent le respect de la procédure de licenciement pour faute (convocation à l’entretien préalable, entretien, notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, etc.). A défaut, ils condamnent l’employeur à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Quand la rupture peut-elle intervenir ?

A tout moment. – Vous pouvez rompre la période d’essai du premier au dernier jour, sous réserve :
  • d’avoir laissé suffisamment de temps au salarié pour faire ses preuves (selon son poste et ses qualifications) ;
  • de respecter un éventuel préavis (prévu expressément dans le contrat ou la convention collective).

Pour établir avec certitude la rupture, il est préférable d’en informer le salarié par écrit.
Attention : une fois le dernier jour passé, l’embauche devient définitive et toute rupture serait soumise aux règles du licenciement.

Si vous avez choisi d’envoyer un courrier recommandé au salarié, c’est la date d’envoi de celui-ci qui correspond à la rupture. Peu importe que le salarié l’ait reçu après la fin de la période d’essai.

Si un préavis est prévu. – C’est la date de la rupture qui permet de fixer le début du préavis. Il s’agit donc soit de la date d’envoi du courrier, soit de la date de la remise en mains propres, soit de la date de l’information orale donnée au salarié.

Celui-ci peut être très court (une journée par exemple). Il peut être progressif selon la durée de la période d’essai ou le temps de travail déjà effectué. Sauf précision contraire dans la convention collective, le préavis est inclus dans la période d’essai, il ne peut pas se terminer après la fin de la période d’essai.

Il est possible de ne pas l’effectuer. – Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit en principe être effectué, mais vous avez la possibilité de ne pas le respecter à condition de verser au salarié une indemnité en contrepartie (montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait effectué son préavis).


Quelles sont les conséquences de la rupture ?

La rupture de la période d’essai met fin au contrat.

Vous devrez remettre au salarié :
  • le solde de tout compte, l’attestation ASSEDIC et le certificat de travail ;
  • les salaires dus pour la période travaillée ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés, si la période d’essai a duré au moins 1 mois.
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