Droit du travail & RH

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Rupture anticipée d’un CDD : ce qu’il ne faut pas faire

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu, avant son terme, que dans quelques cas précisément délimités. Il n’est pas possible de prévoir un cas non autorisé par la loi.


Les seuls cas où un CDD peut être rompu avant son terme sont les suivants :
commun accord des parties ;
faute grave du salarié ou de l’employeur ;
embauche du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) dans une autre entreprise ;
force majeure.

Dans une affaire jugée récemment, employeur et salarié étaient liés par un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Ce contrat contenait une clause stipulant que, si le salarié échouait deux fois au diplôme préparé, cet échec constituerait un cas de force majeure rendant impossible la poursuite du contrat jusqu’au terme initialement prévu. Et qu’en conséquence, le contrat serait rompu d’un commun accord, sans versement d’aucune indemnité

Une telle clause est illégale, et l’employeur a été condamné à verser des indemnités au salarié.

En effet, seuls les juges ont le droit de déterminer ce qui constitue ou non un cas de force majeure. L’employeur ne pouvait donc pas définir un tel cas a priori et de sa propre initiative.

La force majeure se définit comme un événement indépendant de la volonté humaine ayant un caractère imprévisible et insurmontable. Elle n’est donc reconnue que très rarement, dans des situations vraiment exceptionnelles (le passage d’un cyclone ou un incendie dans l’entreprise ont ainsi déjà été refusés par les juges) : autant dire que l’échec à un examen ne sera jamais un cas de force majeure !

Un tel échec n’étant pas non plus une faute grave du salarié, la seule solution était de laisser le contrat aller jusqu’à son terme, ou d’obtenir l’accord du salarié pour le rompre.

A. Ninucci

(Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07–40066)


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