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Rupture conventionnelle : avoir des secrets pour son salarié peut-il conduire au vice du consentement ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle étant un mode de rupture à l’amiable d’un CDI, elle nécessite le commun accord des parties et repose impérativement sur le libre consentement tant du salarié que de l’employeur. Si tel n’est pas le cas, la rupture peut être frappée de nullité. Quels sont les tenants et aboutissants de ce principe ?

J’ai signé une rupture conventionnelle avec un de mes salariés. Or, celui-ci me reproche d’avoir vicié son consentement en ne l’informant pas qu’un plan de sauvegarde (PSE) allait être mis en place de façon concomitante au sein de mon entreprise. La rupture conventionnelle peut-elle être annulée ?

Rupture conventionnelle : commun accord des parties

Toute rupture conventionnelle repose sur le commun accord de votre salarié et de vous-même (Code du travail, art. L. 1237-11).

Notez-le
Afin de matérialiser le commun accord de votre salarié, demandez-lui de vous rédiger un courrier.

Au-delà de ce commun accord, encore faut-il que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Il ne soit donc pas vicié.
Selon une jurisprudence constante, la rupture conventionnelle est frappée de nullité lorsqu’elle est entachée par un vice du consentement. Le vice du consentement peut prendre diverses formes : la violence, le dol ou encore l’erreur. Dans de tels cas, la rupture conventionnelle peut être remise en cause par le salarié qui peut solliciter son annulation.

Rupture conventionnelle : les manœuvres dolosives sont une cause de nullité

Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles qu'il est évident que, sans celles, l'autre partie n'aurait pas contracté.

Sont considérés comme des manœuvres dolosives les faits suivants lorsque le salarié a accepté de rompre de manière conventionnelle son contrat en raison de ceux-ci :

  • l’employeur qui indique au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu'il percevra une indemnité égale aux 2/3 de son salaire net mensuel pendant 12 mois au titre de la clause de non-concurrence. Or, dans les faits, l'employeur a délié le salarié de cette clause lors de la rupture effective ;
  • l’employeur qui donne une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage à laquelle le salarié peut prétendre.

Pour autant, et la Cour de cassation vient très récemment de le rappeler, le dol ne se présume pas et doit être prouvé.

Dans cet arrêt, l’employeur n’avait pas informé le salarié d’un projet de réorganisation de l’entreprise concomitant à la rupture. Dans un tel cas, les juges doivent, pour prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, constater que la réticence de l’employeur avait été déterminante dans le consentement du salarié.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2017, n° 16-21.202

Enfin, sachez que si votre salarié parvient à démontrer que son consentement a été vicié, la rupture conventionnelle est annulée. Une telle nullité entraîne la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse si votre salarié n’est pas un salarié protégé et en licenciement nul si votre salarié est un représentant du personnel.


Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2017, n° 16-21.202 (la réticence de l’employeur doit être déterminante du consentement du salarié qu’il n’aurait pas contracté sans cette manœuvre)

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