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Rupture conventionnelle : bien calculer l’indemnité spécifique

Publié le par dans Rupture du contrat de travail BTP.

Un conducteur de travaux souhaite quitter l’entreprise en concluant avec vous une rupture conventionnelle. Vous êtes prêt à accepter mais souhaitez savoir à combien s’élèvera l’indemnité de rupture. Comment la calculer ?

Indemnité de rupture conventionnelle : négociez le montant

Lorsque vous concluez une rupture conventionnelle, vous devez vous mettre d’accord avec le salarié sur les modalités financières de la rupture du contrat de travail au cours d’un ou plusieurs entretiens.

Vous être libre de choisir ensemble le montant d’indemnité de votre choix sous réserve de respecter les minima prévus par la loi.

   
Le montant de l’indemnité doit être indiqué dans la demande d’homologation envoyée à la DIRECCTE. Attention, celle-ci va contrôler l’indemnité avant acceptation ou refus de l’homologation.

Vous avez besoin d’un modèle de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI ? Téléchargez le ici :

Indemnité de rupture conventionnelle : respectez les minima

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre à la date de son départ de l’entreprise.

L’indemnité de licenciement à comparer devant être l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.

   
Dans le BTP l’indemnité légale est souvent plus avantageuse s’agissant d’un ouvrier puisque la convention collective des ouvriers prévoit une indemnité inférieure à celle du montant légal. Mais il vaut mieux procéder systématiquement au double calcul. En effet, au-delà des différences en matière de coefficients multiplicateurs, l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle présentent des différences au niveau du calcul de l’ancienneté. Par exemple, un salarié en absence pour maladie voit cette période non comptabilisée en matière d’indemnité légale mais bien prise en compte en matière d’indemnité conventionnelle.

En pratique, l’’indemnité légale de licenciement est accordée à partir d’un an d’ancienneté, les indemnités conventionnelles du BTP à partir de 2 ans d’ancienneté.

Néanmoins en cas de rupture conventionnelle, il ne peut pas être prévu d’indemnité nulle donc même en-dessous d’un an d’ancienneté, le salarié a droit à une indemnité de licenciement légale calculée au prorata des mois de présence. Par exemple, un salarié ayant 6 mois d’ancienneté aura droit à une indemnité égale à son salaire brut moyen x 1/5 × 6 / 12.

Illustration : Vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle avec un cadre du Bâtiment ayant 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il a droit à une indemnité conventionnelle égale à 3/10e de mois par année d’ancienneté (ce qui est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement qui est de 1/5e en dessous de 10 ans d’ancienneté). Ce salarié a une rémunération brute de 3.500 euros. L’indemnité de rupture conventionnelle minimale s’élève donc à : 3.500 × 3/10 × 8 = 8.400 euros.

Indemnité de rupture conventionnelle : connaître le régime social et fiscal

L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l’exonération prévue pour les indemnités de licenciement.

Notez-le : Par exception, si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité ne peut être exonérée.

Cette indemnité n’est ainsi pas soumise à l’impôt sur le revenu pour la fraction la plus élevée entre :

  • le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture de son contrat de travail (dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) ;
  • la moitié du montant total des indemnités versées (dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale).

La fraction qui n’est pas imposable est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (76.080 € pour 2015).

L’indemnité est également exonérée de CSG-CRDS dans la limite du plus petit montant entre :

  • la fraction exonérée de charges sociales ;
  • le montant de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Important : Depuis le 1er janvier 2013, le montant de l’indemnité de rupture est soumis au forfait social au taux de 20 % pour la part exclue de l’assiette de la CSG.

Indemnité de rupture conventionnelle : calculez les autres indemnités

Le salarié peut également prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre ses CP.

Il a aussi droit à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Mais aucun préavis n’est dû au salarié acceptant la rupture conventionnelle : le contrat est rompu au jour prévu dans le formulaire de rupture.

La conclusion d’une rupture conventionnelle doit être faite avec grand soin pour éviter tout refus d’homologation. Certaines étapes et formalités sont ainsi obligatoires (tenue d’un entretien, délai de réflexion, remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié, etc.). Pour ne pas commettre d’impair, aidez-vous de notre documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

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