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Rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir pour bien la préparer

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle a fait couler beaucoup d’encre… et soulevé de nombreuses questions ! Certaines d’entre elles ayant récemment trouvé réponse, profitons de l’occasion pour revenir sur les modalités de sa mise en œuvre.

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Vous ne pouvez pas imposer la rupture conventionnelle à un salarié.
Elle a l’avantage d’autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations de chômage.

La Direction générale du travail (DGT) a publié une circulaire le 17 mars dernier répondant à quelques-unes des principales interrogations soulevées par sa mise en œuvre.


Avec quels salariés pouvez-vous négocier une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’avec des salariés en contrat à durée indéterminée.

Pendant la suspension du contrat de travail

La question est de savoir si vous pouvez négocier une rupture conventionnelle avec un salarié dont lecontrat de travail est suspendu : congé parental, arrêt maladie, etc.

L’Administration donne des précisions très intéressantes à ce sujet : il faut regarder si le salarié bénéficie d’une protection particulière.

C’est le cas, par exemple, d’une salariée en congé maternité ou d’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : la rupture de leur contrat est rigoureusement encadrée par le Code du travail (art. 1225–4 et L. 1226–9).

Dans ces deux situations, il est impossible de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection.

Notez-le : les représentants du personnel sont aussi des salariés protégés, mais ils peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle.

Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière pendant la suspension de son contrat, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle.

C’est le cas notamment des salariés :
en congé parental d’éducation ;
en congé sabbatique ;
en congé sans solde, etc.


Situations exclues

GPEC et PSE. La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Licenciement économique. Vous ne devez pas utiliser pas la rupture conventionnelle pour détourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (reclassement, etc.).

Les directions du travail, qui doivent homologuer la rupture, ont pour consigne d’être particulièrement vigilantes sur ce point.


Procédure

Vous organisez avec votre salarié, au cours d’un ou plusieurs entretiens, les modalités de la rupture :
  • le montant de l’indemnité de rupture (au minimum le montant de l’indemnité légale de licenciement, voir ci-dessous) ;
  • la date de fin de contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
  • etc.

Déroulement des entretiens

Le salarié peut se faire assister :
  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délégué syndical, d’un membre du comité d’entreprise, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié ;
  • soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, disponible en mairie.

Si le salarié est assisté, vous avez également la faculté de l’être :
  • par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • ou, si votre entreprise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Notez-le : le salarié doit vous informer de son choix d’être assisté avant l’entretien ; il en est de même pour vous.

Signature de la convention

Une fois d’accord, vous rédigez une convention de rupture.

A compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Ce délai commence à courir le lendemain de la signature de la convention. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Homologation de la rupture conventionnelle

Si personne ne s’est rétracté, vous ou votre salarié adressez une demande d’homologation de votre convention à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Cette demande est obligatoirement établie sur un document-type. Vous pouvez le télécharger en cliquant ici.

Notez-le : si la rupture concerne un représentant du personnel, la demande doit être envoyée, via un formulaire légèrement différent, à l’inspection du travail.

LaDDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer votre convention de rupture, à partir du lendemain de la réception de la demande.

Pendant cette période, le contrat de travail continue à s’appliquer normalement.

Rappel : la date de rupture du CDI ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.

Attention : votre convention doit prendre en compte l’ancienneté du salarié au moment de la rupture effective du contrat, c’est-à-dire après l’homologation (voir ci-dessus). Cette information est importante notamment pour calculer l’indemnité versée au salarié.


Calcul de l’indemnité de rupture

Il existe actuellement un débat pour savoir si cette indemnité doit correspondre au minimum :
Malheureusement, l’Administration ne donne pas de réponse dans sa circulaire du 17 mars 2009.

Par sécurité, beaucoup jugent préférable d’appliquer les dispositions les plus favorables. Dans ce cas, il est nécessaire de calculer les deux indemnités et de verser la plus importante.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des 12 ou des 3 derniers salaires bruts mensuels.

Notez-le : pour calculer la moyenne des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Exemple :
Le salarié a touché une prime annuelle de 1.500 euros, 2 mois avant la rupture de son contrat. Pour le calcul du salaire moyen des 3 derniers mois, vous devrez intégrer cette prime à hauteur de : 1.500 × 3 / 12 = 375 euros.

Cas du salarié ayant moins d’un an ancienneté

L’Administration précise, dans sa circulaire, le sort réservé aux salariés qui n’ont pas 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la rupture de leur contrat.

En effet, ces salariés n’ont, en théorie, pas le droit de bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Dans ce cas, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple :
Un salarié a 6 mois d’ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 1.500 euros.
L’indemnité due au salarié sera au minimum de 1.500 × 1/5 × 6/12 = 150 euros.



I. Vénuat



Pour plus de précisions sur l’homologation de la rupture conventionnelle, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage «  Modèles commentés pour la gestion du personnel  ».


Article publié le 30 mars 2009
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