Droit du travail & RH

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Rupture conventionnelle : décryptage d’un succès

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Créé en août 2008, le dispositif de rupture conventionnelle a immédiatement connu un large succès, de par la souplesse qu’il autorise pour rompre un contrat à durée indéterminée (CDI). Qui est concerné par la rupture conventionnelle ? Quelles sont les caractéristiques de cette rupture « d’un commun accord » ?

La rupture conventionnelle permet de convenir, d’un commun accord entre salarié et employeur, des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les liait.

Les parties n’ont pas à justifier leur choix (en particulier, l’employeur n’a pas à invoquer un motif légitime pour se séparer du salarié) et le salarié bénéficie de l’assurance chômage, ce qui n’est normalement pas possible en cas de démission.

Pour tout connaître de la procédure applicable à la rupture conventionnelle et disposer des modèles de courrier nécessaires, les Editions Tissot vous conseillent leur publication « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

D’août 2008 à décembre 2010, près de 480.000 ruptures conventionnelles ont été homologués (hors salariés protégés, pour lesquels la procédure est différente).

Au cours du 2e semestre 2010, 5,9 salariés sur 1.000 ont eu recours à une rupture conventionnelle.

Entre 20.000 et 24.000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque mois.

On peut en conclure que la rupture conventionnelle répond à un vrai besoin, aussi bien du côté des employeurs que des salariés.

L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité versée au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise ne doit pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

En 2009, les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle ont touché une indemnité de 7.430 euros en moyenne. Mais cette moyenne ne signifie pas grand-chose, tant les écarts sont importants.

En effet, la moitié des salariés a perçu moins de 1.440 euros (ce qu’on appelle la médiane), alors que 10 % ont perçu plus de 18.000 euros.

L’assistance du salarié et de l’employeur

Etape obligatoire dans la procédure de rupture conventionnelle : le salarié et l’employeur doivent se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretien(s) préalable(s).

Le salarié a la faculté de se faire assister dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. S’il use de ce droit, l’employeur peut aussi se faire assister :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Plus l’entreprise est importante, plus les salariés et les employeurs se font assister, mais le recours à l’assistance reste globalement peu utilisé (en %) :

   < 10 salariés De 10 à 49
salariés
De 50 à 249
salariés
≥ 250 salariés Ensemble 
Salarié 6 10 14 17 9,4
Employeur 2 4 5 5 3,4

La place de la rupture conventionnelle par rapport aux licenciements et démissions

En 2010, 11 % des fins de CDI proviennent d’une rupture conventionnelle, contre un peu plus de 61 % de démissions et 28 % de licenciements (économiques ou autres).

La proportion de ruptures conventionnelles par rapport à ces deux autres motifs de rupture du CDI s’accroît régulièrement (elle était de 7 % au 1er semestre 2009).

Envie de connaître tous les détails de cette étude ? Vous pouvez la télécharger gratuitement :

 Audrey Ninucci


(DARES Analyses, Juin 2011, n° 46 « Les ruptures conventionnelles de la mi-2008 à la fin 2010 »)

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