Rupture conventionnelle : elle peut être conclue avec un salarié victime d’un accident du travail !

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Elle a l’avantage d’autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations chômage. La rupture conventionnelle peut être signée avec les salariés en CDI uniquement.

La question s’est posée de savoir si vous pouvez négocier une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu : congé parental d’éducation, accident du travail, etc. La Cour de cassation a tranché et sa réponse n’est pas forcément celle qu’on attendait…

Rupture conventionnelle : cas particulier des salariés dont le contrat de travail est suspendu

C’est l’administration, dans une circulaire de 2009, qui s’est en premier penchée sur la question. Elle a ainsi estimé que tout dépendait du fait que le salarié bénéficie ou non d’une protection particulière concernant la rupture de son contrat de travail.

Pour ceux ayant une telle protection (salariée en congé maternité, en accident du travail, etc.), aucune rupture conventionnelle n’était selon elle admise, la rupture de leur contrat étant rigoureusement encadrée par le Code du travail. En revanche, pour les autres cas de figure (congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.), la rupture conventionnelle était possible.

Mais les juges n’ont pas suivi la position de l’administration. Dans une affaire datant du 30 septembre dernier, ils viennent de juger qu’une rupture conventionnelle pouvait bel et bien être conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou maladie professionnelle. Seule condition : qu’il n’y ait ni fraude, ni vice du consentement.

Rupture conventionnelle : les questions en suspens

On peut imaginer que la Cour de cassation va étendre sa décision à d’autres salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment ceux en congé maternité. En effet, le critère essentiel pour déterminer la validité d’une rupture conventionnelle est le fait que le salarié ait donné son consentement de façon libre et éclairée et l’absence de fraude.

Une protection particulière ne semble donc pas être un obstacle.

Reste aujourd’hui à trancher encore un cas particulier : celui des salariés qui ont été déclarés inaptes par le médecin du travail. La Cour de cassation a déjà jugé qu’il est possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié a été déclaré apte avec réserves. Reste à savoir ce qu’il en sera de l’inaptitude puisque cela permettrait aux employeurs d’échapper à leur obligation de reclassement.

Il existe des cas dans lesquels la loi exclut tout recours à la rupture conventionnelle (par exemple en cas de plan de sauvegarde de l’emploi) et d’autres dans lesquels une procédure particulière s’applique (membre du CE par exemple). Pour en savoir plus, les Editions Tissot vous conseillent « Tissot Social Entreprise ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13–16297 (une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension consécutive à un AT-MP sauf fraude ou vice du consentement)