Rupture conventionnelle : est-elle possible avec une salariée enceinte ?

Vous confondez licenciement et rupture conventionnelle. La protection de la maternité ne concerne que la première procédure. Il est vrai que pendant toute la période s’étendant de la constatation de l’état de grossesse, à la fin des 4 semaines postérieures au congé de maternité, éventuellement suspendues par la prise de congés payés, vous ne pouvez licencier une salariée que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif de rupture totalement étranger à l’état de grossesse.

Par ailleurs, il est formellement interdit de notifier un licenciement ou de lui faire prendre effet pendant le congé de maternité. Il serait nul dans tous les cas. S’agissant de la rupture conventionnelle, la protection n’intervient pas. Vous pouvez donc conclure une rupture conventionnelle et lui faire prendre effet pendant la période de grossesse, aussi bien que pendant le congé de maternité. Néanmoins, cette rupture ne doit pas reposer sur une fraude ou un vice du consentement, en profitant par exemple d’un état de fatigue ou de fragilité psychologique de la salariée, sans quoi elle pourrait être annulée.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, n° 14–10149 (pdf | 6 p. | 61 Ko)

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La maternité de la salariée n’est donc pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Cass. soc. 25 mars 2015, n°14–10.149