Rupture conventionnelle : la procédure à suivre

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Elle a l’avantage d’autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations chômage.

Rupture conventionnelle : les salariés concernés

La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’avec des salariés en contrat à durée indéterminée.

Rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail

La question est de savoir si vous pouvez négocier une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu : congé parental, arrêt maladie, etc.

Pour répondre à cette question, il faut regarder si le salarié bénéficie d’une protection particulière.

C’est le cas, par exemple, d’une salariée en congé maternité ou d’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : la rupture de leur contrat est rigoureusement encadrée par le Code du travail (art. L. 1225–4 et L. 1226–9).

Dans ces deux situations, il est impossible de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection.

Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière pendant la suspension de son contrat, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle.

C’est le cas par exemple des salariés :

• en congé parental d’éducation ;
• en congé sabbatique ;
• en congé sans solde, etc.

Rupture conventionnelle : situations exclues

GPEC et PSE. La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Licenciement économique. Vous ne devez pas utiliser pas la rupture conventionnelle pour détourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (reclassement, etc.).

Rupture conventionnelle : se mettre d’accord

Vous organisez avec votre salarié, au cours d’un ou plusieurs entretiens, les modalités de la rupture :

• le montant de l’indemnité de rupture (au minimum le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, voir ci-dessous) ;
• la date de fin de contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
• etc.

Procédure de rupture conventionnelle : déroulement des entretiens

Le salarié peut se faire assister lors des entretiens de rupture conventionnelle :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délégué syndical, d’un membre du comité d’entreprise, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié ;
• soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, disponible en mairie.

Si le salarié est assisté, vous avez également la faculté de l’être :

• par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• ou, si votre entreprise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Procédure de rupture conventionnelle : signature de la convention

Une fois d’accord, vous rédigez une convention de rupture.

Pour vous aider à rédiger ce type de document, nous vous proposons de télécharger gratuitement le modèle suivant.

Modèle de rupture conventionnelle (doc | 3 p. | 76 Ko)

Télécharger gratuitement

A compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Ce délai commence à courir le lendemain de la signature de la convention. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Procédure de rupture conventionnelle : homologation de la rupture

Si personne ne s’est rétracté, vous ou votre salarié adressez une demande d’homologation de votre convention à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) qui remplace notamment aujourd’hui les DDTEFP.

Cette demande d’homologation de la rupture conventionnelle est obligatoirement établie sur un document-type que vous pouvez télécharger gratuitement.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer votre convention de rupture, à partir du lendemain de la réception de la demande.

Pendant cette période, le contrat de travail continue à s’appliquer normalement.

Rappel : la date de rupture du CDI ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.

Rupture conventionnelle : montant minimum de l’indemnité

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle est au moins égale à l’indemnité de licenciement. Mais faut-il prendre en compte l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ?

Tout dépend si votre entreprise applique l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. Sont concernées par cet ANI les entreprises dont la branche est représentée par l’un des trois syndicats patronaux suivants : le MEDEF, la CGPME ou l’UPA.

Pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de l’ANI

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Pour les entreprises entrant dans le champ d’application de l’ANI

Pour ces entreprises, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il convient donc de comparer les 2 montants et d’appliquer le plus avantageux. Pour les ouvriers du BTP, l’indemnité légale sera dans tous les cas la plus avantageuse.

Rupture conventionnelle : calcul de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des 12 ou des 3 derniers salaires bruts mensuels.

Notez-le : pour calculer la moyenne des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Rupture conventionnelle : indemnité du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté

Ces salariés n’ont, en théorie, pas le droit de bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Dans ce cas, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

I. Vénuat