Rupture conventionnelle : les conséquences du non-respect de la procédure

La rupture conventionnelle vous permet, en commun accord avec votre salarié, de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui vous lie. Votre salarié perçoit alors une indemnité de rupture, mais aussi des allocations chômage.

Pour réussir une rupture conventionnelle et obtenir son homologation, certaines formalités doivent nécessairement être respectées : tenue d’un ou plusieurs entretiens, signature d’une convention de rupture, homologation de cette convention par l’administration passé un délai de rétraction, etc.

Chacune de ces étapes doit être effectuées avec soin sous peine voir la rupture conventionnelle annulée et requalifiée en licenciement injustifié (voir notre article « Rupture conventionnelle : attention à la requalification en licenciement injustifié pour non-respect du formalisme… ». Toutefois, certains « oublis » ne remettent pas nécessairement en cause la validité de la rupture comme l’illustrent plusieurs décisions récentes de la Cour de cassation.

Rupture conventionnelle : conséquences du défaut d’information du salarié

Lors du ou des entretiens précédant la signature d’une convention de rupture conventionnelle, le salarié a la possibilité de se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délégué syndical, d’un membre du comité d’entreprise, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié ;
• soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, disponible en mairie.

Bien que le Code du travail ne le précise pas de manière directe, la Direction générale du travail a elle précisé, dans une circulaire du 30 juillet 2012, que vous deviez informer le salarié de cette possibilité de se faire assister.

Il faut également informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle emploi, pour envisager la suite de son parcours professionnel avant de consentir à la rupture conventionnelle.

L’oubli de l’une ou l’autre de ces informations n’entraine pas pour autant la nullité de la convention de rupture. En effet, la Cour de cassation estime que ce seul oubli ne justifie pas une annulation. La validité de la rupture ne peut en effet être remise en cause que si le salarié arrive à prouver que son consentement n’était du coup pas libre et éclairé, ce qui dans les affaires en cause n’était pas le cas.

Rupture conventionnelle : conséquences de la mauvaise mention du délai de rétractation

Une fois la convention de rupture signée par les deux parties, un délai de 15 jours calendaires doit être respecté avant de pouvoir demander l’homologation de la rupture à l’administration. Cette demande pouvant être faite au plus tôt le lendemain qui suit la fin de ce délai.

Le respect de ce délai est impératif car il permet à chaque partie de changer d’avis et de se rétracter.

La convention de rupture indique d’ailleurs la fin du délai de rétractation.

Cependant, il peut arriver qu’un employeur se trompe lorsqu’il mentionne ce délai dans la convention de rupture, bien que dans les faits le délai de 15 jours soit respecté. Dans ce cas, la Cour de cassation estime que cela n’entraine pas la nullité de la convention. En l’espèce, l’employeur avait en effet mentionné dans la convention de rupture une date de fin intervenant un jour trop tôt mais il avait bien envoyé la demande d’homologation passée le délai de 15 jours.

Il en serait autrement si le salarié avait été privé de la possibilité d’exercer son droit à rétractation ou s’il arrive à prouver que son consentement n’était pas libre.

Rupture conventionnelle : délai de renonciation à une clause de non-concurrence

Vous avez la possibilité de renoncer à une clause de non-concurrence qui ne vous parait pas indispensable dans le délai et les formes prévus par le contrat de travail du salarié ou la convention collective qui vous est applicable.

Problème : comment faire lorsque le contrat prévoit un délai de renonciation qui court à compter de la lettre de notification de licenciement et que le contrat est finalement rompu par le biais d’une rupture conventionnelle ?

La Cour de cassation a répondu et a décidé qu’en cas de rupture conventionnelle, le délai de renonciation à une clause de non-concurrence courrait à partir de la date de rupture fixée dans la convention de rupture.

La rupture conventionnelle étant relativement récente, la Cour de cassation construit peu à peu sa jurisprudence en la matière. Pour vous permettre de faire le point sur les principales décisions relatives à la rupture conventionnelle qui ont été adoptées depuis 2013, voici un dossier de synthèse :

La rupture conventionnelle : synthèse de la jurisprudence 2013–2014 (pdf | 8 p. | 97 Ko)

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Nous vous conseillons également notre documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12–27594 (le fait de ne pas informer le salarié qu’il peut se faire assister lors de l’entretien de rupture conventionnelle ne remet pas en cause la validité de la rupture)
Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12–25591 (le fait de ne pas informer le salarié qu’il a la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi ne remet pas en cause la validité de la rupture)
Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12–24539 (une erreur de mention dans la date du délai de rétractation ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle)
Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12–22116 (le délai de renonciation à une clause de non-concurrence courre à compter de la date de rupture fixée dans la convention de rupture)