Rupture conventionnelle : ne pas l’utiliser en cas de litige important

Rupture conventionnelle : un accord entre le salarié et l’employeur

L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (Code du travail, art. L. 1237–11).

Leur consentement doit être libre qu’il s’agisse :

• du choix de la rupture conventionnelle ;
• des conditions de mise en œuvre de cette rupture.

Il est donc, par principe, impossible de l’imposer puisqu’elle est un mode de rupture amiable.

Pour plus de précisions sur la procédure de rupture conventionnelle, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».

Et n’oubliez pas que la rupture conventionnelle n’a pas vocation à se substituer au licenciement, ni à priver le salarié de ses garanties.

Si vous avez des griefs à reprocher à votre salarié, éliminez l’idée de négocier une rupture conventionnelle. Si vous persistez dans ce choix, vous prenez le risque d’une requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rupture conventionnelle en présence d’un litige = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Conseil de prud’hommes de Rambouillet vient de juger une affaire où une rupture conventionnelle avait été négociée alors qu’il existait un litige entre le salarié et l’employeur. Il a requalifié la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 (pdf | 8 p. | 546 Ko)

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Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien. Son employeur lui reprochait de nombreux griefs, notamment des manquements à son métier. Il lui rappelait également qu’il a déjà reçu 2 avertissements et que cela n’a rien changé.

L’employeur évoque également l’idée de rompre leur relation de travail :

« Nous ne pouvons continuer à un travail qui ne nous satisfait pas ainsi qu’à nos clients, vous êtes un peintre professionnel qui doit faire son travail correctement sans qu’il soit refait plusieurs fois, les couleurs qui ne sont pas dans les teintes adéquates, un licenciement amiable vous est proposé à ce jour… ».

Le terme licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur (Convention 158, OIT, art.3).

Dans cette affaire, nous sommes en présence d’un litige et le conseil de prud’hommes a jugé que l’employeur était à l’initiative de la rupture.

La rupture conventionnelle est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Résultat des comptes :

• 5.289,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, plus 529 euros à titre de congés payés y afférents ;
• 3.111,55 euros de dommages et intérêt pour non-respect de la procédure ;
• 7.200 euros pour indemnité conventionnelle de licenciement ;
• 1.098 euros de dommage et intérêt pour non respect du DIF ;
• 30.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Soit 47.228,19 euros. Pour information, le salarié avait perçu 7.500 euros d’indemnité au titre de la rupture conventionnelle. Et cette indemnité est au minimum égale à l’indemnité de licenciement…

Isabelle Vénuat

Conseil de prud’hommes, Rambouillet, section commerciale, 18 novembre 2010 (pas de rupture conventionnelle s’il existe un litige entre le salarié et l’employeur)