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Rupture conventionnelle : pas d’échappatoire aux licenciements économiques

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle résulte d’une volonté commune de rompre le contrat. Cette modalité peut être utilisée en toutes circonstances, même lorsque vous êtes guidés par un intérêt économique. Mais elle ne vous décharge pas de vos obligations en matière de licenciement économique.

La rupture conventionnelle est le moyen qui permet à l’employeur et au salarié, de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La rupture du contrat résulte d’une convention signée par les parties qui doit garantir la liberté de leur consentement.

Bien que différente du licenciement, puisque résultant d’une volonté commune de rompre le contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée pour éviter la mise en œuvre des procédures de licenciement économique collectifs.

Rappelons qu’un licenciement économique est dit collectif lorsqu’il concerne au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours.

Lorsque les ruptures conventionnelles ont une cause économique, et qu’elles ont pour but de réduire les effectifs, vous devez les prendre en compte pour déterminer :

  • la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel qu’il convient d’appliquer ;
  • vos obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La mise en œuvre des procédures de licenciement économique n’est pas limitée aux seuls licenciements pour ce motif. Elle s’applique ainsi à toutes les ruptures du contrat de travail liées à un motif économique, que le départ du salarié soit volontaire, négocié ou imposé :

  • ruptures amiables du contrat de travail ;
  • démissions négociées ;
  • et désormais, ruptures conventionnelles.

En conséquence, si ces modes de rupture ne sont pas pris en compte, la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et l’éventuelle absence de PSE sont irrégulières, donc nulles.

Les modes de rupture de contrat alternatifs, tels que la rupture conventionnelle, ne constituent donc que des modalités du projet global de réduction des effectifs. Lorsque leur cause est économique, vous devez donc les prendre en compte, pour remplir vos obligations.

Pour faire le point sur l’actualité jurisprudentielle au sujet des licenciements économiques, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Dictionnaire de droit social et sa jurisprudence commentée ».


Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011, n° 10–11581 (lorsqu’elles ont une cause économique, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de licenciement économique à appliquer)

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