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Rupture conventionnelle : précisions sur la marche à suivre

Publié le par dans Rupture du contrat de travail BTP.

La récente rupture conventionnelle peut-elle s’appliquer aux salariés dont le contrat est suspendu ? Aux licenciements économiques ? A quelle date se termine le contrat ? Quel est le montant de l’indemnité ? Voici les bonnes réponses !

Rupture conventionnelle : précisions sur la marche à suivreLa rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son CDI.

Elle a l’avantage d’autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations de chômage.

La Direction générale du travail (DGT) a publié une circulaire le 17 mars dernier répondant aux interrogations soulevées par sa mise en œuvre.

Vous ne pouvez pas imposer la rupture conventionnelle à un salarié.
Avec quels salariés pouvez-vous négocier une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’avec des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pendant la suspension du contrat de travail

Concernant le salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé parental, arrêt maladie, etc.), il faut regarder s’il bénéficie d’une protection particulière.

C’est le cas, par exemple, d’une salariée en congé maternité ou d’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : dans ces deux situations, il est impossible de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection.

Notez-le : les représentants du personnel sont aussi des salariés protégés, mais ils peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle.

Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière pendant la suspension de son contrat, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle.

C’est le cas notamment des salariés :
en congé parental d’éducation ;
en congé sabbatique ;
en congé sans solde, etc.


Situations exclues

GPEC et PSE. La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Licenciement économique. Vous ne devez pas utiliser pas la rupture conventionnelle pour détourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (reclassement, etc.).

Les directions du travail, qui doivent homologuer la rupture, ont pour consigne d’être particulièrement vigilantes sur ce point.


Procédure

Vous organisez avec votre salarié, au cours d’un ou plusieurs entretiens, les modalités de la rupture :
  • le montant de l’indemnité de rupture (au minimum le montant de l’indemnité légale de licenciement, voir ci-dessous) ;
  • la date de fin de contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
  • etc.

Déroulement des entretiens

Le salarié peut se faire assister :
  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un délégué syndical, d’un membre du comité d’entreprise, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié ;
  • soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible en mairie.

Si le salarié est assisté, vous avez également la faculté de l’être :
  • par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • ou, si votre entreprise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Notez-le : le salarié doit vous informer de son choix d’être assisté avant l’entretien ; il en est de même pour vous.

Signature de la convention

Une fois d’accord, vous rédigez une convention de rupture.

A compter du lendemain de la signature de la convention, chacun dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Homologation de la rupture conventionnelle

Si personne ne s’est rétracté, vous ou votre salarié adressez une demande d’homologation de votre convention à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Cette demande est obligatoirement établie sur un document-type. Vous pouvez le télécharger en cliquant ici.

Notez-le : si la rupture concerne un représentant du personnel, la demande doit être envoyée, via un formulaire légèrement différent, à l’inspection du travail.

LaDDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer votre convention de rupture, à partir du lendemain de la réception de la demande.

Pendant cette période, le contrat de travail continue à s’appliquer normalement.

Rappel : la date de rupture du CDI ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.

Attention : l’ancienneté du salarié est arrêtée à la date de la rupture effective du contrat, c’est-à-dire après l’homologation (voir ci-dessus). Cette information est importante notamment pour calculer l’indemnité versée au salarié.


Calcul de l’indemnité de rupture

Cette indemnité doit-elle correspondre au minimum :
  • à l’indemnité légale de licenciement ;
  • ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

En l’absence de précisions, il est recommandé de calculer les deux indemnités et de verser la plus importante.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des 12 ou des 3 derniers salaires bruts mensuels.

Notez-le : pour calculer la moyenne des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Exemple :
Le salarié a touché une prime annuelle de 1.500 euros, 2 mois avant la rupture de son contrat. Pour le calcul du salaire moyen des 3 derniers mois, vous devrez intégrer cette prime à hauteur de : 1.500 × 3 / 12 = 375 euros.

Cas du salarié ayant moins d’un an ancienneté

Si le salarié n’a pas 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple :
Un salarié a 6 mois d’ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 1.500 euros.
Son indemnité sera au minimum de 1.500 × 1/5 × 6/12 = 150 euros.


I. Vénuat



Pour plus de précisions sur l’homologation de la rupture conventionnelle, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage «  Formulaire Social BTP commenté  ».


Article publié le 7 avril 2009
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