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Rupture conventionnelle : une erreur sur la date de la rupture ou une indemnité trop faible remet-elle en cause sa validité ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Alors que les ruptures conventionnelles ont encore battu des records en juillet dernier (plus de 35.000 demandes !), la Cour de cassation construit peu à peu sa jurisprudence sur la solidité de ce type de rupture. Ainsi, elle a jugé qu’une erreur sur la date de rupture ou même sur le montant de l’indemnité accordée au salarié ne rend pas pour autant la rupture conventionnelle nulle. Ce qui compte c’est l’existence d’un vice du consentement.

Rupture conventionnelle : conditions de validité

La rupture conventionnelle doit résulter d’un accord commun entre le salarié et l’employeur ; aucune des deux parties ne doit l’imposer à l’autre.

Vous pouvez utiliser ce type de rupture pour rompre le CDI d’un salarié sauf exception (par exemple en cas de plan de sauvegarde de l’emploi).

Il faut également respecter une procédure particulière qui démarre avec l’organisation d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié concerné, la signature d’une convention de rupture et son homologation par l’administration.

Mais même une fois homologuée, la rupture conventionnelle peut être contestée dans un délai de 12 mois. La validité de la rupture peut ainsi être remise en cause lorsqu’il y a eu une fraude ou un vice du consentement d’une des parties.

Encore faut-il prouver l’existence de ce vice du consentement…

Rupture conventionnelle : distinguer une simple erreur d’une fraude ou d’un vice du consentement

La Cour de cassation s’est prononcée récemment sur la validité d’une rupture conventionnelle homologuée qui contenait des erreurs.

Elle a ainsi jugé qu’une erreur commune du salarié et de l’employeur sur la date de la rupture conventionnelle (fixée en l’espèce 3 jours avant la date d’homologation) n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture. Il en va de même lorsque le montant de l’indemnité accordée au salarié est inférieur à celui qui lui est dû (à savoir le montant de l’indemnité de licenciement).

En effet, dans un tel cas de figure, la cour d’appel peut rectifier la date de la rupture et accorder une indemnité complémentaire au salarié.

Pour qu’il y ait nullité de la rupture conventionnelle, il aurait fallu que le salarié démontre en quoi cette erreur avait vicié son consentement.

   
Dans une autre décision rendue en juin, la Cour de cassation a donné une illustration d’un vice du consentement. En l’espèce, l’employeur avait informé le salarié qu’il toucherait une contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence. Mais alors que le salarié pensait toucher cette contrepartie financière lorsqu’il a signé la rupture conventionnelle, l’employeur avait finalement renoncé à l’application de la clause de non-concurrence privant ainsi le salarié de la compensation financière. L’employeur n’ayant pas respecté les engagements qu’il avait pris pendant l’entretien, il y avait bien là vice du consentement.

Pour suivre toute l’actualité jurisprudentielle sur la rupture conventionnelle, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».


Anne-Lise Castell

DARES, statistiques, les ruptures conventionnelles, les données de juillet 2015 (35.984 demandes)
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n° 14–10139 (une erreur commune de date ou une indemnité inférieure au minimum légal ne remettent pas en cause en soi la validité de la rupture conventionnelle)
Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 14–10192 (il y a vice du consentement si l’employeur ne respecte pas les engagements pris lors de l’entretien)

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