Rupture conventionnelle : une mauvaise information du salarié sur ses droits au chômage peut la rendre nulle

Rupture conventionnelle : les informations à délivrer au salarié

La rupture conventionnelle doit être organisée lors d’un ou plusieurs entretiens.

Pendant ses entretiens vous devez donner un certain nombre d’informations au salarié concerné.

Vous devez notamment l’informer de la possibilité qu’il a :

• de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié ;
• de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle emploi, pour envisager la suite de son parcours professionnel avant de consentir à la rupture conventionnelle.

Pendant cet entretien, vous devez également fixer avec votre salarié les modalités de la rupture notamment le montant de l’indemnité auquel il a droit et la date à laquelle la rupture prend effet. Une fois d’accord, vous pouvez conclure la convention de rupture. Pour être sûr de ne pas commettre d’impair pendant ces étapes, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « Tissot Social Entreprise » qui vous guidera pas à pas.

Rupture conventionnelle : les conséquences d’une mauvaise information

La Cour de cassation a jugé que le fait de ne pas informer le salarié de la possibilité qu’il a de se faire assister lors de l’entretien ou de prendre contact avec Pole emploi ne remet pas en cause la validité de la rupture.

Il en va toutefois différemment si le consentement du salarié a été vicié.

La Cour de cassation vient justement de donner une illustration d’un cas de figure dans lequel le comportement du salarié a été vicié suite non pas à un manque d’information de l’employeur mais à une mauvaise information.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13–16372 (pdf | 8 p. | 71 Ko)

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Il s’agissait en l’espèce d’un salarié qui avait fait une erreur sur le montant des allocations chômage auxquelles il pouvait prétendre et le reprochait à son employeur. Ce dernier lui avait en effet indiqué une rémunération mensuelle moyenne sur l’année de près de 5.000 euros, rémunération qui pour le salarié allait lui servir de base pour le calcul de ses allocations. Néanmoins, une partie des rémunérations prise en compte par l’employeur pour calculer le salaire mensuel moyen correspondait à une part de rémunération variable payée avec un décalage de plusieurs mois ; or Pole emploi a refusé d’inclure cette part de rémunération dans le salaire moyen puisqu’elle correspondait à une période d’activité vieille de plus d’un an.

Les juges ont estimé que cette erreur du salarié provenait de renseignements erronés délivrés par l’employeur lors de l’entretien de rupture conventionnelle. Le consentement du salarié a donc bien été vicié ce qui a rendu nulle la rupture conventionnelle.

Une décision qui montre que l’employeur se doit d’accompagner le salarié lors de la signature d’une rupture conventionnelle et lui délivrer des renseignements complets et fiables. Ce n’est qu’à condition d’accomplir cet effort qu’il aura l’assurance que le consentement du salarié ne pourra pas être remis en cause.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13–16372 (l’erreur du salarié résultant lors de la conclusion de la rupture conventionnelle de la transmission, au cours de l’entretien, par l’employeur, de renseignements manifestement erronés remet en cause la validité de la rupture)