Rupture de la période d’essai et indemnité compensatrice de prévenance : quel impact sur la gestion du bulletin de salaire ?

Publié le 17/02/2015 à 07:27, modifié le 12/02/2019 à 11:49 dans Rupture du contrat de travail.

Temps de lecture : 4 min

Période d'essaiBulletin de paie

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Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur a la possibilité d’établir une période d’essai. Cette période est considérée comme du travail effectif et permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié mais aussi, pour ce dernier, de vérifier si les fonctions lui conviennent. Il est possible pour l’employeur de rompre cette période d’essai en respectant un délai de prévenance. Mais que se passe-t-il en cas de non-respect du délai de prévenance et comment gérer la paie ?


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Rupture de la période d’essai : respectez le délai de prévenance pour les CDI et certains CDD

Si un employeur souhaite rompre une période d’essai, il convient de respecter un délai de prévenance fixé en l’absence de disposition conventionnelle à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence du salarié.
Notez-le
Ce délai ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai. Il s’applique également au CDD lorsque la période d’essai est d’au moins d’une semaine.

La fin de la période d’essai et sa gestion en paie

D’une manière générale, la fin de la période d’essai peut induire 3 possibilités.

Ainsi, un salarié, bénéficiant d’un salaire brut de 2.500 €, doit effectuer une période d’essai de 4 mois, du 1 septembre au 31 décembre.


Le délai de prévenance est respecté

L’employeur rompt la période d’essai le 1er décembre, soit après 3 mois de présence. Le contrat de travail prend fin à l’expiration du délai de prévenance, soit le 31 décembre. Cela correspond également à la fin de la période d’essai. Les documents relatifs à la fin de contrat seront établis au 31 décembre.


Le délai de prévenance est en parti respecté ou n’est pas respecté

En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, ce dernier à l’obligation, sauf faute grave (procédure du licenciement disciplinaire) du salarié, de verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Notez-le
En l’absence de position officielle sur la considération de cette indemnité, il est préférable de l’apprécier comme du salaire et donc de la soumettre à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales.

L’employeur rompt la période d’essai le 20 décembre, soit après 3 mois et 20 jours de présence. Le délai de prévenance n’est que partiellement respecté. La fin du contrat de travail intervient à l’expiration de la période d’essai, soit le 31 décembre. Par conséquent, le bulletin de paie devra faire figurer une indemnité compensatrice équivalente aux jours non exécutés.

Si le nombre de jours non-exécutés est de 13 jours. Le calcul peut se faire comme suit : 2.500 € / 151,67= 16,48 €/heure, soit 115,36 € pour une journée de 7 heures. L’indemnité compensatrice sera alors de 115,36 € x 13 jours = 1499,68 €.

L’employeur rompt la période d’essai le 31 décembre, soit à la date de fin de la période d’essai. Le délai de prévenance n’est donc pas respecté. La fin du contrat de travail intervient à l’expiration de la période d’essai, soit le 31 décembre. Dans ce cas, le bulletin de paie devra faire apparaître une indemnité compensatrice égale à 1 mois, soit 2.500 €.

Les conséquences sur une rupture de période d’essai justifiée

En cas de rupture justifiée de la période d’essai, l’employeur devra ainsi verser au salarié :

  • la rémunération de la période travaillée ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • les primes éventuelles (conventionnelle, d’intéressement, etc.) au prorata de la présence du salarié.
Notez-le
Sauf dispositions conventionnelles, aucun formalisme n’est demandé pour la rupture de la période d’essai. L’employeur n’a pas à indiquer de motif précis mais doit cependant veiller à ne pas être discriminant, ni abusif dans la gestion de la rupture.


Fabrice GUIGUES

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