Rupture de la période d’essai : que risquez-vous si vous ne respectez pas le délai de prévenance ?

Publié le 25/01/2013 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:24 dans Rupture du contrat de travail.

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Période d'essai

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Lorsque vous avez un salarié en période d’essai que vous ne souhaitez pas garder, la loi vous impose de respecter un délai de prévenance à son égard. Mais que se passe-t-il si, lorsque vous décidez de rompre l’essai, il est déjà trop tard pour respecter le délai de prévenance ? La Cour de cassation vient de répondre pour la 1re fois.

Rupture de la période d’essai : liberté de rompre mais sous réserve d’un délai de prévenance

La période d’essai est une période de test réciproque qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si le poste de travail lui convient.

Pendant cette période, chacun est libre de mettre fin au contrat de travail qui les lie, à condition de respecter un délai de prévenance (pour les CDD, la période d’essai doit être d’au moins une semaine).

Si vous souhaitez rompre la période d’essai de votre salarié, vous devez ainsi respecter un délai de prévenance égal au minimum à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.
Notez-le
Si c’est le salarié qui décide de rompre son contrat, il doit vous prévenir au moins 48 heures à l’avance (24 heures seulement s’il est là depuis moins de 8 jours).

Pour ne pas commettre d’impair en rompant la période d’essai de votre salarié, téléchargez notre modèle de lettre de rupture :

Modèle de lettre de rupture d’une période d’essai (doc | 2 p. | 71 Ko)
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Rupture de la période d’essai : et si le délai de prévenance est dépassé ?

Dans une affaire récente, un employeur a décidé de rompre la période d’essai d’une salariée au bout de 6 mois. Il prévient la salariée de la rupture le dernier jour de l’essai. N’ayant pas respecté le délai de prévenance de 1 mois qui lui était imposé par la loi, il décide de verser un mois de salaire supplémentaire à la salariée.

Insuffisant pour cette dernière qui saisit la justice en invoquant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais les juges de la Cour de cassation la déboutent. Ils estiment que l’employeur ayant bien mis fin à la période d’essai avant son terme, il n’y a pas eu licenciement et ce, malgré le fait que le délai de prévenance n’ait pas été respecté.

Notez-le
Si vous souhaitez rompre la période d’essai alors que le délai de prévenance ne peut être respecté, il faut surtout ne pas prolonger le contrat en cours au-delà de la période d’essai pour respecter ce délai. Dans une telle situation, mieux vaut en effet rompre la période d’essai et attribuer une indemnité au salarié concerné correspondant aux jours manquants pour respecter le délai de prévenance. De cette façon, vous ne vous exposez pas à une requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement abusif, ce qui serait beaucoup plus coûteux.


Pour être sûr de bien maîtriser toutes les règles relatives à la période d’essai (durée maximale, conditions de renouvellement, modalité de rupture, etc.), les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, n° 11–23428 (lorsque l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement, même si le délai de prévenance n’est pas respecté)

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