Rupture du contrat : pensez à la notifier au salarié !

Vous avez la possibilité de rompre le contrat de travail de vos salariés pour différentes raisons :

• rupture anticipée de CDD pour faute grave, force majeure ;
• licenciement pour motif personnel et mise à la retraite ;
• licenciement pour motif économique ;
• etc.

Vous devez respecter différentes procédures selon le motif de rupture invoqué. Celles-ci s’achèvent par la notification de votre décision de rupture à votre salarié.

Le Code du travail impose dans certains cas un formalisme particulier à respecter (licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, etc.). Mais la Cour de cassation autorise parfois d’autres procédés de notification (remise en main propre contre décharge, lettre simple, remise par huissier, etc.). Si vous notifiez la rupture de son contrat à votre salarié d’une autre manière que celles admises, elle sera irrégulière. Ce qui vous exposera au paiement d’indemnités.

Afin de vous prémunir d’un éventuel contentieux, il est préférable de notifier la rupture de son contrat au salarié par écrit dans tous les cas pour vous ménager une preuve.

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En tout état de cause, vous ne devez pas omettre de notifier à votre salarié la rupture de son contrat. Car le délai de 12 mois qui lui est accordé pour contester la régularité de la rupture de son contrat court à compter de la notification de votre décision. A défaut de notification, votre salarié pourra engager une action relative à la rupture de son contrat sans limite de temps. C’est ce que vient récemment de confirmer la Cour de cassation.

Dans l’affaire soumise à la Cour, une salariée avait saisi le conseil de prud’hommes le 18 mars 2016. Elle contestait notamment la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel avait jugé que les demandes relatives à la rupture du contrat de la salariée étaient prescrites. Elle considérait que la relation de travail s’était interrompue le 31 mars 2013. Et que cette date constituait le point de départ de la prescription.

Elle indiquait à cet égard que la salariée n’ignorait pas la date de rupture de son contrat. Elle avait en effet saisi la formation de référé le 3 novembre 2015 pour obtenir la délivrance d'une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de salaire.

La salariée contestait cette décision. Elle considérait que le délai de prescription de l’action en contestation d’un licenciement court à compter de sa notification. Or, elle n’avait pas reçu de notification par son employeur de la rupture de son contrat de travail au 31 mars 2013 à cette même date. La prescription ne pouvait donc courir à compter de cette date.

La Cour de cassation donne raison au salarié. Selon elle, le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de sa notification. Or, l’employeur n’avait pas notifié la rupture de son contrat à la salariée.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2022, n° 20-23.724 (Le délai de prescription de l’action en contestation d’un licenciement court à compter de sa notification. L’absence de notification de la rupture du contrat de travail par l’employeur permet au salarié de former des actions portant sur la rupture de son contrat sans limite de temps)