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S’assurer du respect des minima conventionnels

Publié le par dans Rémunération BTP.

La liberté de fixation du salaire reste le maître mot en matière de rémunération, à condition de respecter certaines limites. Parmi celles-ci, le respect des minima conventionnels. Quelles sont vos obligations ? Quelles sommes intégrer au salaire pour apprécier s’il est conforme au salaire minimum ? Le point sur la question.

Valider les salaires réels perçus

Afin de vérifier si le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification d’un salarié est respecté, vous devez apprécier mois par mois, si la rémunération qu’il a réellement perçue atteint bien ce minimum. Les conventions collectives du Bâtiment ne prévoient en effet sur ce point, aucune disposition particulière.

Une prime ne peut ainsi être prise en compte que le mois où elle a été effectivement versée. Par ailleurs, dès lors qu’un salarié a perçu une rémunération inférieure au minimum conventionnel correspondant à sa qualification, vous ne pouvez compenser les mois suivants par des primes, le manque à gagner. L’intéressé doit alors bénéficier d’un rappel de salaires.

Cette vérification concerne également ceux de vos salariés dont la rémunération comporte une part variable. Chaque mois, vous devez ainsi vous assurer que leur salaire total (fixe + variable) atteint bien le minimum conventionnel. Si ce n’est pas le cas, une régularisation s’impose.

   
En cas de régularisation de salaire dû à un réajustement des minima, n’oubliez pas de mentionner sur le bulletin de paie, la période de régularisation et le motif de celle-ci.


Sachez enfin que le fait de ne pas verser un salaire de base correspondant au minimum conventionnel justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, quand bien même le versement d’avances sur des primes variables permettait à la rémunération mensuelle de se situer au-delà du minimum conventionnel.

Le non-respect des minima conventionnels est puni d’une amende de 1.500 euros, par salarié concerné. Outre un rappel de salaire et le versement de dommages et intérêts, des sanctions pénales peuvent être également appliquées.

Les éléments entrant dans la vérification

Afin d’évaluer si les salaires versés à votre personnel respecte les minima conventionnels, vous devez tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution du travail, le mois où elles sont effectivement versées.

En pratique, entrent dans cette vérification toutes les primes et gratifications qui sont la contrepartie directe du travail réalisé. C’est le cas notamment des commissions versées à des commerciaux, de la prime de rendement ou encore, des primes, d’objectifs, de chiffre d’affaire etc.

En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, les primes allouées en fin d’année ou à certaines périodes de l’année (13e et 14e mois, prime de vacances versée par l’entreprise) doivent également être retenues. Elles ne sont toutefois à prendre en compte que le mois de leur versement, sans compensation possible d’un mois sur l’autre.

   
S’il existe un usage dans l’entreprise consistant à verser un acompte mensuel aux salariés au titre du 13e mois, celui-ci constitue toutefois un élément de salaire qui doit entrer chaque mois dans le calcul du salaire minimum conventionnel.

Les avantages en nature ou en espèces alloués aux salariés doivent enfin être eux aussi intégrés au salaire effectif pour apprécier si celui-ci respecte le minimum conventionnel applicable au salarié.

Les exceptions à la règle

L’ensemble des primes versées qui ont une finalité propre, autre que la rémunération du travail, doivent être exclues du salaire de base retenu lors de la vérification du minimum conventionnel. Entrent notamment dans ces exceptions, les primes liées à l’ancienneté, à la fidélité ou à la présence du salarié dans l’entreprise.

   
Une prime d’assiduité ou d’ancienneté qui serait versée de façon uniforme et systématique à tout le personnel, sans conditions particulières, doit toutefois être intégrée dans le salaire à comparer au minimum conventionnel.

Ne doivent également pas être prises en compte, toutes les primes, qui bien que liées à la prestation de travail, rétribue une sujétion particulière. Par exemple, l’indemnité de non concurrence, la prime de danger, de hauteur…

Les remboursements de frais professionnels ainsi que les indemnités forfaitaires de petit et de grand déplacement qui n’ont pas une nature de salaire sont eux aussi être exclus de la base de vérification du minimum conventionnel. Il en est de même pour toutes les sommes versées au titre des régimes légaux de participation, d’intéressement aux résultats et dans le cadre de plans d’épargne salariale.

   
Les autres sommes versées aux salariés en fonction des résultats de l’entreprise, doivent en revanche être prises en compte.

Téléchargez notre tableau récapitulatif pour vous aider à vérifier que vous versez bien le minimum conventionnel à vos salariés et pensez à consulter notre ouvrage dédié à la paie dans le Bâtiment « Rémunération et Paie Bâtiment ».


Florence Labbé

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