Salaire des ETAM du BTP : attention à la rédaction du contrat de travail pour vérifier le respect des minimas conventionnels

Dans le BTP, les employeurs ont l’obligation de vérifier que les rémunérations versées à leurs salariés respectent à la fois le SMIC et les salaires minimaux conventionnels arrêtés au niveau de leur branche d’appartenance.

Déterminer quel montant de référence doit être comparé avec la rémunération brute versée au salarié est simple : on prend le montant le plus haut entre le SMIC et le minimum conventionnel applicable pour le salarié concerné. Une difficulté demeure : quels sont les éléments de rémunération du salarié qui doivent être pris en compte pour être comparés au montant plancher de référence ?

Les règles sur ce point diffèrent selon la convention collective applicable au salarié.

Pour les ETAM du Bâtiment, la convention collective ne prévoit pas les éléments à comparer avec le SMC. Dans ce cas de figure, les employeurs doivent prendre en compte et exclure les différents éléments de rémunération selon les règles applicables pour la comparaison avec le SMIC. On prend en compte ainsi le salaire de base, les avantages en nature, la prime d’ancienneté présentant un caractère uniforme et forfaitaire, la prime de 13e mois, pour le ou les mois où elle est versée, la prime de polyvalence, les temps de pause rémunérés assimilés à du temps de travail effectif, les indemnités de trajet en petits déplacements et la prime de rendement individuelle ou collective dont les conditions sont fixes et dont le calcul dépend de la production réelle des bénéficiaires.

La convention collective des ETAM des Travaux publics impose quant à elle que ne soient pris en compte que les éléments rémunérant l’accomplissement direct du travail. Sont concernés bien entendu le salaire de base contractuel, les indemnités de congés payés, la prime de vacances et les éléments venant rémunérer l’exercice normal et habituel des fonctions. En revanche, ne doivent pas être prises en compte en particulier les primes liées à la présence ou à l’ancienneté du salarié, les primes de salissure, les primes pour travail de nuit, jours fériés ou travail le dimanche ou la rémunération des heures supplémentaires.

Pourquoi la Cour de cassation a-t-elle tranché dans ce sens ? Elle opte pour une lecture contextualisée du contrat de travail du salarié ETAM.

Dans le cas d’espèce, un avenant au contrat de travail a prévu une rémunération fixe correspondant au minimum conventionnel en vigueur au moment de la signature de cet avenant à laquelle sont ajoutés un complément contractuel fixe et une indemnité d’avantage en nature. La Cour de cassation conclut alors que la rémunération fixe doit évoluer à proportion des hausses annuelles de la rémunération minimale conventionnelle. Peu important que l’addition de la rémunération fixe plus le complément de salaire donne un montant supérieur à la rémunération minimale conventionnelle.

Les juges considérant que la volonté des parties lors de la conclusion de l’avenant était de corréler la rémunération fixe au minimum conventionnel. Ils ne traitent pas donc directement de la question de la prise en compte du complément contractuel dans la comparaison avec le SMIC ou les minimas conventionnels.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-15.396 (lorsque la rémunération du salarié est composée d'une rémunération fixe correspondant au minimum conventionnel fixé pour sa classification, majorée d'un complément contractuel et d'une indemnité d'avantage en nature, ce salarié est fondé à réclamer le paiement d'un rappel de salaire correspondant aux augmentations du minimum conventionnel décidées par sa convention collective)