Salaire minimum conventionnel : doit-on prendre en compte le 13e mois ?

Certaines conventions collectives peuvent dresser une liste précise des éléments à comparer avec la rémunération minimale conventionnelle. Il peut toutefois arriver que les accords de branche restent relativement vagues voire muets sur le sujet : la jurisprudence a dressé une liste des éléments à prendre en compte et ceux qui devront être exclus.

Sauf disposition conventionnelle contraire, doivent être exclues toutes les sommes qui n’ont pas pour but de rémunérer directement le travail effectué par le salarié. Une prime d’ancienneté, une prime d’assiduité, les remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires ou pour heures de nuit sont autant d’éléments qui ne sont pas pris en compte dans cette comparaison.

Il convient par contre d’inclure dans les éléments de comparaison les sommes perçues en contrepartie du travail. Il peut s’agir par exemple de commissions, d’une prime de rendement, d’une prime de production, etc. Les avantages en nature sont également à prendre en compte sauf si la convention collective les exclue expressément.

La prime de treizième mois est, elle aussi, prise en considération. La jurisprudence avait d’abord considéré qu’elle devait faire partie de cette comparaison quelle que soit sa périodicité mais cette position a par la suite évolué : le treizième mois ne sera pris en compte que pour le mois au cours duquel il est versé.

La Cour de cassation a récemment eu à se prononcer sur le cas particulier d’une prime de treizième mois versée dans une entreprise de Travaux publics.

Dans l’affaire soumise à la Haute juridiction, un ouvrier maçon, retraité au moment du litige, estime qu’une prime de treizième mois, prévue par un accord d’entreprise, aurait dû s’ajouter intégralement à la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective des ouvriers des Travaux publics : il réclame à ce titre un rappel de salaires.

Le salarié mettait en avant le fait qu’un accord d’entreprise prévoyait que les ouvriers et les ETAM bénéficieraient d’un treizième mois la première année à hauteur de 50 % et à partir de la deuxième année à hauteur de 100 %. Selon lui, cette prime était exclue du salaire à comparer avec le minimum conventionnel et était un réel surplus par rapport à ce minimum. Les juges du fond ont rejeté cet argumentaire.

La Cour de cassation confirme cette position. Elle rappelle que selon la convention collective des ouvriers des Travaux publics, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile, y compris les éléments permanents du salaire. L’entreprise doit vérifier à la fin de chaque exercice civil si le montant total de la rémunération annuelle telle que définie précédemment est au moins égal à la rémunération minimale annuelle conventionnelle correspondant au niveau de classement du salarié.

Tout comme les juges du fond, elle estime que le treizième mois prévu par l’accord d’entreprise était un élément de rémunération permanent qui devait être pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération annuelle à comparer au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

La Cour de cassation se réfère donc aux dispositions de la convention collective des Travaux publics qui prévoit que tous les « éléments permanents du salaire » doivent être comparés avec les minimas conventionnels. A ce titre, la prime de treizième mois doit évidemment être incluse mais d’autres primes, qui sont généralement exclues de la comparaison par la jurisprudence telle que la prime d’ancienneté, devraient ici être prises en compte au regard des dispositions conventionnelles. Il est primordial de s’intéresser avant tout à ce que prévoit votre convention collective avant de regarder ce qui est inclus ou exclu de ce comparatif par la jurisprudence.

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Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, n° 21-17.948 (le treizième mois constituant, pour le salarié, un élément de rémunération permanent, il doit être pris en compte dans l'assiette de calcul de la rémunération annuelle à comparer au minimum annuel conventionnel correspondant au niveau de classement du salarié dans les TP)