Salaires dans le BTP : et pourquoi pas un 13e mois ?

13e mois dans le BTP : une mise en place facultative

Dans le Bâtiment et les Travaux publics, il est prévu un versement mensuel de la rémunération correspondant au travail accompli sur le mois concerné. Aucune prime de 13e mois n’est imposée par les conventions collectives, ni par la loi par ailleurs, en faveur des salariés du BTP.

Il reste toutefois toujours possible pour les employeurs de décider la mise en place d’une telle prime dans le cadre de leur politique salariale.

Comment mettre en place un 13e mois dans le BTP ? Plusieurs choix existent. Un accord d’entreprise peut prévoir l’existence de cette prime, tout comme une décision unilatérale de l’employeur, voire une clause d’un contrat de travail. En absence de toute mention écrite d’un treizième mois, son existence peut aussi résulter d’un usage qui s’est développé dans l’entreprise sur plusieurs années.

Attention, selon le choix pris, vous aurez plus ou moins de marge de manœuvre pour décider de suspendre ou d’arrêter le versement d’un 13e mois pour l’avenir.

Avant de choisir la mise en place d’un 13e mois, vous devez en estimer le coût pour l’entreprise. Par principe, le 13e mois est assimilé à du salaire étant ainsi soumis intégralement à charges sociales (y compris les cotisations de prévoyance et de retraite complémentaire) et à impôt sur le revenu.

13e mois dans le BTP : comment procéder au versement ?

Une fois le principe de mise en place d’un 13e mois arrêté, vous devez encore vous interroger sur les modalités pratiques d’attribution et de versement de cette prime.

Quels salariés vont bénéficier de ce 13e mois ? Il convient de respecter les principes d’égalité de traitement salarial et de non-discrimination en matière d’attribution de 13e mois, comme pour toute prime.

Il est ensuite nécessaire de déterminer les modalités de versement de la prime : versement unique en fin d’année, versement en deux temps (un à la fin du premier semestre et un à la fin du second semestre par exemple), versement chaque mois (soit 1/12 de la prime annuelle de 13e mois), etc. Si le 13e mois est prévu dans un texte, ce texte doit en préciser les conditions de versement.

Il est aussi important de s’interroger sur le montant de ce 13e mois. Le calcul se fait-il sur la base du dernier salaire brut mensuel ou sur la base d’un salaire moyen calculé sur plusieurs mois antérieurs ? Souhaite-t-on exclure du montant les éventuelles autres primes ou compléments de salaire dont bénéficie le salarié ? En cas de période non travaillée par le salarié, le montant du 13e mois va-t-il être réduit à prorata ? Tous ces points doivent être arrêtés en amont de la mise en œuvre effective du 13e mois dans l’entreprise pour éviter de futurs contentieux avec les salariés et pour simplifier aussi les opérations de paie.