Sanction disciplinaire : la connaissance exacte des faits fautifs par l’employeur fait courir la prescription

Sanction disciplinaire : la prescription des faits fautifs à l’issue d’un délai de 2 mois

La conclusion d’un contrat de travail induit la réalisation d’un travail en contrepartie d’un salaire. La relation salariée s’exerce dans le cadre d’un lien de subordination entre vos salariés et vous. Cela implique que l’exécution du travail s’effectue sous votre autorité. Vous pouvez donner des ordres et des directives à vos salariés et en contrôler l’exécution.

La méconnaissance de leurs obligations professionnelles par vos salariés (qu’elle se manifeste par des actes positifs ou des abstentions volontaires) vous autorise à prononcer des sanctions à leur encontre.

Mais ce pouvoir disciplinaire s’exerce dans un cadre défini. Il est ainsi enfermé dans des délais stricts, qui concernent notamment la prescription des faits fautifs.

De ce fait, vous ne pouvez par principe pas engager une procédure disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois. Plus précisément, vous disposez de 2 mois pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou lui adresser une sanction mineure (avertissement ou sanction de même nature). Sauf dans certaines circonstances particulières : poursuites pénales ou répétition des fautes notamment.

Sanction disciplinaire : le délai de prescription court à compter de la connaissance exacte par l’employeur des faits fautifs

Le délai de 2 mois au terme duquel vous ne pouvez plus engager une procédure disciplinaire ne court pas à compter de la date de commission des faits fautifs. Il court en effet à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de ces faits. Et plus précisément, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Dans certaines situations, il peut en effet être nécessaire qu’une enquête ou un audit soit réalisé. C’est le résultat de ces mesures qui permet alors d’avoir une connaissance exacte des fautes commises.

Vous pouvez donc reprocher à un salarié des faits datant de plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Vous devrez dans ce cas prouver que vous n’avez eu une connaissance exacte des faits fautifs qu’au cours des 2 mois précédant l’engagement de la procédure.

C’est ce qui s’est passé dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation.

Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos injurieux et offensants à l’égard d’une autre salariée. Son entretien préalable s’était tenu plus de 5 mois après ces faits.

L’employeur n’avait toutefois eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié qu’au cours des 2 mois précédant l’entretien. Ces faits avaient en effet été portés à sa connaissance à la suite du compte-rendu d’une enquête diligentée dans les 2 mois précédant l’entretien. Les faits fautifs invoqués par l'employeur n'étaient donc pas prescrits lors de l'engagement des poursuites.

Pour en savoir plus sur le déroulé de la procédure disciplinaire, nous vous invitons à télécharger le schéma ci-dessous. Il récapitule les différentes règles légales à respecter pour sanctionner un salarié en fonction de la gravité de la faute commise.

Procédure légale à suivre pour sanctionner un salarié (schéma)

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Nous vous recommandons par ailleurs de consulter notre documentation « Gérer le personnel ACTIV ». Elle comprend la procédure interactive Lumio « Sanctionner un salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire » destinée à vous accompagner tout au long du processus de sanction.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021, n° 20-15.798 (l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner un unique fait fautif, sauf s’il donne lieu à des poursuites pénales. Ce délai court à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Et plus précisément, à compter de sa connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur)