Sanction disciplinaire : un entretien préalable peut s’avérer nécessaire pour un simple avertissement

Sanction disciplinaire : la procédure légale

Votre salarié a commis des fautes disciplinaires que vous souhaitez sanctionner. Le choix de la procédure à appliquer dépend de la gravité des faits reprochés.

La procédure disciplinaire prévue par le Code du travail est différenciée selon l’impact de la sanction choisie à l’encontre du salarié. Elle est qualifiée de :

• « normale », lorsque la sanction envisagée a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Code du travail, article L.1332–2) ;
• « simplifiée », dans le cas de sanctions mineures.

Dans le cadre d’une procédure normale, vous devez :

• convoquer le salarié à un entretien préalable (par écrit indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la faculté du salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix) ;
• effectuer l’entretien, au cours duquel le motif de la sanction envisagée est présenté ;
• notifier la sanction, en respectant des délais et des conditions de forme ;
• faire exécuter la sanction.

Vous pouvez télécharger gratuitement un modèle de convocation à entretien préalable issu de l’ouvrage « Tissot social entreprise » des Editions Tissot.

Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (doc | 2 p. | 96 Ko)

Télécharger gratuitement

En revanche, dans le cadre d’une procédure simplifiée, seule une notification au salarié suffit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Sanction disciplinaire : attention aux dispositions du règlement intérieur

Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir d’autres formalités, en plus de celles prévues par le Code du travail, dans le but de se prémunir de toute décision brutale, manquant d’objectivité.

Vous devez être vigilant sur les conséquences que ces spécificités peuvent avoir sur la procédure à suivre.

Par exemple, un avertissement, pris isolément, n’a pas d’incidence sur le maintien du salarié en activité, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, il suffit normalement de le notifier au salarié.

Pourtant, si le règlement intérieur subordonne le licenciement, sauf faute grave ou lourde, à l’existence de sanctions antérieures, chacune de ces dernières a un impact indirect sur la carrière du salarié.

Dans ces circonstances, l’avertissement n’est plus une sanction mineure, et sa notification nécessite le respect de la procédure normale impliquant notamment une convocation de l’intéressé à un entretien préalable. Peu importe qu’à ce moment-là, l’employeur n’envisage pas le licenciement du salarié.

A défaut de convocation à un entretien préalable, la procédure s’avère irrégulière, et les avertissements doivent être annulés. Le licenciement du salarié n’est alors plus possible, et se trouve ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc lire attentivement votre règlement intérieur avant de procéder à toute sanction. Veillez scrupuleusement au respect des garanties qui y sont mentionnées.

Vous pouvez également approfondir le sujet en suivant la formation « Sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire » des Editions Tissot.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2011, n° 10–14104 (par une combinaison entre ses articles, un règlement intérieur peut imposer la procédure de l’entretien préalable à des sanctions disciplinaires, même mineures)