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Sanction : un avertissement peut être suivi d’un licenciement

Publié le par dans Sanction et discipline.

Le comportement fautif d’un salarié ne peut pas être sanctionné 2 fois, sauf exceptions. Par exemple, si une enquête menée postérieurement à la notification d’une sanction permet à l’employeur de prendre connaissance de l’ampleur et de l’ancienneté du comportement du salarié, une nouvelle procédure disciplinaire peut être engagée.

Une faute, une sanction : principe

Une même faute ne peut pas faire l’objet de 2 sanctions successives, c’est-à-dire que vous ne pouvez pas sanctionner 2 fois la même faute, sauf si :

  • de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
  • le salarié persiste et continue à avoir son comportement fautif.

Sachez également que les fautes connues et non sanctionnées lors de la notification d’une sanction ne peuvent plus être invoquées pour licencier le salarié. Dans une telle situation, le salarié ne peut être sanctionné qu’une fois.


Un salarié a commis plusieurs fautes. Vous en avez connaissance. Vous ne pouvez pas décider de sanctionner une faute pas un avertissement et une 2e faute par un licenciement. Pour les juges, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse car vous avez épuisé votre pouvoir disciplinaire.

Toutefois, la situation est différente si vous n’avez pas connaissance, lorsque vous notifiez la sanction au salarié, de toutes les fautes commises.

Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable. Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier, vous pouvez utiliser le modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement que nous mettons à votre disposition et extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ». Il ne vous reste plus qu’à le personnaliser.

Une nouvelle sanction est possible après enquête

Vous avez sanctionné un salarié. Après la notification de sa sanction, une enquête est menée et vous découvrez l’ampleur et l’ancienneté du comportement du salarié. Dans une telle situation, les juges considèrent que l’employeur ne sanctionne pas 2 fois les mêmes faits.


Un salarié a pendant quelques jours multiplié les messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers une collègue. Son employeur lui notifie un avertissement. Après une enquête menée par le service des ressources humaines, il ressort que le salarié harcelait moralement sa collègue. Il a été licencié pour faute grave.

Dans cette affaire, les juges considèrent que l’employeur n’a pas sanctionné 2 fois les mêmes faits fautifs. Par cette enquête, l’employeur a eu connaissance de l’ampleur et de l’ancienneté du comportement du salarié.


Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, n° 13–27271 (si une enquête postérieure à une sanction permet de constater l’ampleur et l’ancienneté du comportement du salarié, celui-ci peut être une nouvelle fois sanctionné).

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