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Suppression d’un usage : attention au délai de prévenance !

Publié le par dans Contrat de travail.

La suppression d’un usage répond à une procédure stricte qu’il convient de respecter, faute de quoi la dénonciation n’aura aucune valeur et l’usage continuera de s’appliquer. La dénonciation doit notamment être annoncée en respectant un « délai de prévenance »… Que faut-il entendre par là ?

Définition de l’usage

L’usage est une pratique habituelle, ancienne et constante, en vigueur au sein d’une entreprise, qui permet aux salariés de bénéficier d’avantages supplémentaires par rapport à ce à quoi ils ont droit en vertu de la loi, de la convention collective ou de leur contrat de travail.

Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit réunir 3 critères :

  • la généralité : l’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple) ;
  • la fixité : l’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si vous versez une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;
  • la constance : l’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle.

Ainsi, une simple pratique devient un usage dès lors qu’elle cumule ces trois conditions.


Constituent des usages d’entreprise :

  • une prime de fin d’année (fixité) accordée à tous les salariés (généralité) tous les ans depuis 7 ans (constance) ;
  • un départ de l’entreprise 2 heures plus tôt tous les derniers vendredis de chaque mois (fixité) pour tous les employés et ouvriers (généralité) depuis 2 ans (constance).

Dénonciation de l’usage

Un usage s’impose à l’employeur et ne peut être dénoncé qu’après une procédure stricte :

  • l’information des représentants du personnel ;
  • l’information des salariés ;
  • le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Si cette procédure n’est pas correctement mise en œuvre, l’usage continuera de s’appliquer.

Pour vous aider dans l’application de cette procédure, nous vous proposons de télécharger gratuitement un modèle de courrier à destination des salariés, issu de la publication « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Concernant plus spécifiquement le délai de prévenance, sachez que le Code du travail n’en fixe aucun : cette appréciation se fait donc au cas par cas.

Une récente décision de justice vient illustrer cette problématique.

Dans cette affaire, l’employeur a décidé de dénoncer diverses primes. Il respecte la procédure, à savoir l’information des représentants du personnel et des salariés, mais prévoit une entrée en vigueur 3 semaines après cette information.

Pour les juges, ce délai est insuffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

La procédure de dénonciation n’est donc pas respectée, l’usage continue à produire ses effets et les salariés sont en droit de demander à continuer à en bénéficier jusqu’à sa dénonciation régulière ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet.

   
Le délai légal de dénonciation d’un accord collectif (3 mois) ne s’applique pas à un usage d’entreprise, mais il peut servir de référence.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2012, n° 10–20738 (un délai de prévenance de 3 semaines pour dénoncer un usage est insuffisant)

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