Votre mot-clé : " Accord d'entreprise "

Avec les nouvelles mesures de restrictions annoncées et notamment la fermeture des écoles, des questions risquent de se poser concernant les congés payés de vos salariés. Que ce soit vous qui ayez peur d’une baisse d’activité et qui souhaiteriez mettre en place des congés de dernière minute ou que ce soit vos salariés qui viennent vous demander une modification de leurs dates de CP. Faisons le point sur vos possibilités.

S'il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement, il arrive également que ce type d’indemnités soit mis en place par accord d'entreprise. Mais attention, lorsque l'accord institue une indemnité « à deux vitesses », en fonction du motif de licenciement, les juges peuvent conclure à une disposition discriminatoire, non opposable au salarié.

Depuis fin mars 2020, une ordonnance permet aux entreprises d’imposer, sous certaines conditions, la prise de jours de congés et de repos, voire de modifier leurs dates lorsqu’ils sont déjà validés. Mis en place pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, le dispositif devait prendre fin le 31 décembre 2020. Une nouvelle ordonnance prolonge cette faculté dans la gestion des jours de congés jusqu’au 30 juin 2021.

La négociation sur le télétravail a abouti à un accord national interprofessionnel le 26 novembre 2020. Cet accord ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre prévoit un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail régulier, ainsi qu’en temps de crise comme celle que nous vivons actuellement. Cet accord privilégie le dialogue social au niveau de l’entreprise pour la mise en œuvre du télétravail.

Pour les accords collectifs conclus jusqu’à l’expiration d'une durée d’un mois à compter de la fin de l’état d’urgence, les délais de la négociation et de leur conclusion sont réduits par rapport à ce que prévoit le Code du travail. Cette mesure concerne seulement les accords collectifs dont l’objet est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de Covid-19 et les dispositions prises pour limiter sa propagation.

La loi avenir professionnel modifie les modalités d’accomplissement de l’obligation d’emploi des personnes handicapées à compter du 1er janvier 2020. La loi maintient la possibilité de s’acquitter de cette obligation en application d’un accord collectif agréé dont le programme pluriannuel est établi par année civile. Un décret vient de préciser les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi par accord collectif.

La Cour de cassation reconnait une présomption de justification de certaines différences de traitement prévues par les accords collectifs. En cas de différend, il appartient à celui qui les conteste de démontrer que ces différences de traitement sont étrangères à toute considération professionnelle. La Cour vient de juger que la présomption de justification ne peut pas être généralisée aux domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union européenne.

Vous souhaitez mettre en place le forfait annuel en jours au sein de votre entreprise ? Une telle mise en place est très règlementée. Voici toutes les informations dont vous avez besoin afin de pouvoir déployer ce dispositif.

Accorder le pont de la Toussaint, cela ne s’improvise pas mais s’organise ! En effet, vous devez respecter une procédure particulière : consulter les représentants du personnel, récupérer les heures perdues, etc.

La loi travail et les ordonnances Macron apportent des modifications importantes en matière de négociation collective. Parmi les changements importants, on peut noter la généralisation des accords majoritaires, la négociation avec un élu du CSE, la possibilité de consulter les salariés pour valider un projet d’accord collectif. Afin de maitriser ces nouvelles règles, les Editions Tissot proposent un guide spécifique à la négociation collective.

En matière de rémunération des heures supplémentaires, les taux fixés par votre convention collective peuvent être différents des taux prévus par la loi ou de ceux fixés par votre accord d’entreprise. Dans ce cas, lequel de ces taux devez-vous appliquer ?

En matière d’accord d’entreprise négocié avec les délégués syndicaux (DS), la loi travail avait prévu de rendre tous les accords d’entreprise majoritaires au plus tard au 1er septembre 2019, avec aussi une possibilité d’adoption par référendum pour certains accords non majoritaires. Cette date a été avancée au 1er mai 2018 par les ordonnances Macron.

De nombreuses occasions de faire le pont vont se présenter sur le mois d’avril et le mois de mai : 30 avril, 7 mai, voire aussi le 11 mai. Si vous envisagez de faire un de ces 3 ponts, agissez rapidement puisqu’il faut consulter les représentants du personnel, organiser la récupération des heures perdues…

La base de données économiques et sociales (BDES), qui centralise les informations à communiquer aux représentants du personnel, devait nécessairement être adaptée à l’apparition du CSE. Dorénavant, l’architecture et les modalités de fonctionnement de la BDES relèvent du champ de la négociation collective. A défaut d’accord portant sur la BDES, quel est son contenu supplétif ?

Jeudi 8 mars 2018, journée de lutte pour les droits des femmes, l’occasion de faire un point sur vos obligations en matière d’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes. Que devez-vous mettre en place au sein de votre entreprise pour parvenir à une plus grande égalité ?

Depuis le 1er septembre 2017, tout accord collectif est publié dans une base de données nationale publique et leur contenu est aisément consultable en ligne sur le site gouvernemental Légifrance. Comment faire si l’accord contient des données sensibles ou confidentielles ? Peut-on solliciter une publication partielle ou anonyme ?

Les ordonnances Macron ont octroyé la possibilité aux TPE de soumettre des projets d’accords à l’ensemble des salariés par le biais d’un référendum. Les modalités de consultation des salariés pour l’approbation des accords prévus dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE viennent d’être fixées par décret.

Votre entreprise ne comporte pas de délégué syndical mais vous souhaitez malgré tout conclure un accord collectif. Si l’effectif de votre entreprise est d’au moins 11 salariés mais inférieur à 50 salariés, vous avez la possibilité de négocier un accord d’entreprise avec des salariés mandatés. Toutefois, vous vous demandez comment faire ?

L'une des ordonnances Macron est venue assouplir les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de conseil d’entreprise (possibilité par voie d’accord collectif de doter cette instance des attributions du CSE et des DS). Tour d’horizon des modalités de consultation des salariés pour la validation des accords d’entreprise dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.

Les règles de négociation des accords d’entreprise sont une nouvelle fois modifiées avec les ordonnances Macron. Comment négocier avec ou sans délégué syndical, avec les représentants du personnel ou les salariés ?

Les négociations annuelles obligatoires sont modifiées par les ordonnances Macron. Leur rythme va notamment pouvoir être modifié sous certaines conditions. Certaines règles deviennent également d’ordre public.

Il est un principe majeur à appliquer en matière de rémunération : l’égalité de traitement. Ainsi, tous salariés placés dans une situation identique au regard d’un avantage doivent bénéficier d’une égalité de traitement, sauf à ce que vous démontrez l’existence de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement. Ce principe s’applique-t-il aux différences de traitement instituées par un accord d’entreprise entre des salariés travaillant dans des établissements distincts ?

Au plus tard le 1er janvier 2018, quel que soit l’effectif de l’entreprise, il sera possible de négocier un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. L’entreprise supprime des emplois dans le cadre de départs volontaires, en excluant tout licenciement. Attention, ce dispositif se distingue de la rupture conventionnelle individuelle.

Initié depuis plusieurs années, le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective s’est amplifié depuis la publication des ordonnances Macron. Mais attention quand même à ne pas trop généraliser. De nombreuses exceptions font que la négociation de branche a encore de beaux jours devant elle !

Coup d’envoi pour la réforme du Code du travail, avec la publication des 5 ordonnances au Jo du 23 septembre. Ces textes regroupent une série de mesures visant notamment à renforcer et faciliter le dialogue social. Tour d’horizon de ce qui change au niveau des conventions collectives.

La classification des salariés dépend de la convention collective, mais peut également relever de la négociation au niveau de l’entreprise. Dans ce cas, comment articuler les deux classifications ?

Les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail ont été dévoilés le 31 août après plusieurs mois de concertation avec les partenaires sociaux. Un des objectifs de la réforme : renforcer le dialogue social dans l’entreprise et les branches. Tour d’horizon des changements à venir.

Jeudi 31 août 2017, le Gouvernement a présenté les 5 ordonnances qu’il souhaite adopter pour réformer le Code du travail. Que contiennent ces ordonnances ?

Plusieurs changements vont avoir lieu au 1er septembre 2017 : la hausse de la fraction insaisissable de salaire, la nécessité de publier les accords collectifs en ligne ou encore la revalorisation de certains minima conventionnels.