Votre mot-clé : " Clause "

Que ce soit parce qu’il est à temps partiel ou pour compléter sa rémunération, il se peut qu’un salarié souhaite exercer une autre activité professionnelle en complément de celle qu’il exerce au sein de votre entreprise. Est-il interdit d’occuper plusieurs emplois en même temps ?

Dès lors que les objectifs d’un salarié ne sont pas mentionnés dans le contrat de travail, vous pouvez en principe les modifier unilatéralement. Mais attention cela suppose de suivre quelques règles notamment ne pas agir trop tard.

Lors de l’embauche d’un salarié à temps partiel, dans le cadre d’un CDI comme d’un CDD, pouvez-vous prévoir contractuellement que votre salarié ne devra travailler que pour votre compte ? L’insertion d’une clause d’exclusivité est-elle possible ? Quel risque prenez-vous en imposant une telle exclusivité à votre salarié ?

Lorsque l’activité professionnelle de votre salarié exige qu’il dispose d’un véhicule et que celui-ci vient à ne plus avoir de voiture, quelles dispositions pouvez-vous prendre ? Devez-vous rémunérer votre salarié qui ne peut ainsi plus travailler, voire le licencier ?

Insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail vous permet de prévoir des modifications du lieu de travail que le salarié accepte par avance. Mais attention : si vous souhaitez la faire jouer, il vous faut respecter toutes les conditions, notamment par rapport au délai de prévenance que votre convention collective peut imposer....

La clause de mobilité engage le salarié à accepter par avance la modification de son lieu de travail. Pour être valable, cette clause doit respecter certaines conditions. Mais la convention collective peut également en prévoir les modalités d’application.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner une durée du travail de référence et sa répartition. Si vous ne le faites pas et laissez un salarié libre de définir sa durée du travail et ses horaires, vous risquez une requalification en temps plein.

Pouvez-vous contractuellement prévoir que les frais professionnels exposés par votre salarié soit entièrement à sa charge ?

Les frais professionnels engagés par un salarié doivent normalement lui être remboursés. Mais le contrat de travail peut-il dégager l’employeur de cette obligation ?

Certains de vos salariés occupent peut-être un 2nd emploi. Le cumul d’emplois, s’il n’est pas interdit, n’est possible que sous certaines conditions dont notamment respecter les durées maximales de travail. Attention, c’est à vous de vous assurer que le salarié conserve une durée du travail raisonnable.

Certains salariés, par exemple les commerciaux, sont soumis à la réalisation d’objectifs annuels. Vous souhaitez toutefois les fixer unilatéralement. Certaines conditions doivent être remplies dont celle consistant à porter ces objectifs à la connaissance du salarié en début d’exercice. Mais pouvez-vous déroger à cette règle ?

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Vous souhaitez insérer une clause de mobilité dans les contrats de travail de vos salariés ou souhaitez tout simplement muter un de vos salariés en invoquant la clause de mobilité que contient son contrat de travail. Mais une clause de mobilité applicable sur toute la France est-elle valable ?

Toute clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une contrepartie financière pour être valable. Pour autant, certaines conventions collectives prévoient que le versement d’une telle contrepartie est applicable en cas de démission et de licenciement. Mais, qu’en est-il de la rupture conventionnelle ? Que faire lorsque la disposition conventionnelle n’envisage pas le cas d’un tel mode de rupture ?

Pour diverses raisons, un employeur peut avoir besoin de prononcer la mutation géographique d’un de ses salariés. Que se passe-t-il lorsque le salarié refuse d’être muté ?

Le renouvellement d’un CDD consiste à prolonger la durée du contrat initialement prévue. Le contrat à durée déterminée n’a pas obligation de prévoir la faculté de le renouveler. Un avenant peut être soumis au salarié pour accord avant le terme du CDD. Si le salarié vient travailler après le terme de son contrat, vous ne pouvez pas en déduire qu’il a accepté ce renouvellement.

Il peut être tentant pour un employeur d’insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail de ses salariés. Mais non seulement une telle clause n’est pas toujours nécessaire, mais elle doit aussi respecter certaines conditions pour pouvoir être valablement appliquée. Illustration avec une décision de la Cour de cassation.

Vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée limitée et avez trouvé le bon candidat. Vous devez dès lors, rédiger le contrat à durée déterminée de ce nouveau collaborateur. Le CDD répond à des exigences rédactionnelles strictes, que vous devez respecter. Faisons le point sur la rédaction du CDD.

En tant qu’employeur pouvez-vous interférer dans le choix du domicile d’un salarié ? Pouvez-vous l’obliger à déménager, à ne pas travailler trop loin de l’entreprise ? Pouvez-vous obliger un salarié travaillant à domicile de venir dorénavant travailler dans les locaux de l’entreprise ? Ou écarter une personne d’une procédure de recrutement au motif de son lieu d’habitation ? Autant de questions tournant autour du sujet du domicile du salarié…

La clause de mobilité vous permet de modifier le lieu de travail du salarié. Si le salarié refuse de changer de lieu de travail, cela peut justifier un licenciement. Vous pouvez également demander au salarié d’exécuter son préavis sur le nouveau lieu de travail. S’il ne l’exécute pas, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

En plein recrutement, vous avez enfin trouvé ce qui vous semble être la perle rare : le candidat qui correspond en tous points à votre recherche et il accepte de travailler pour vous. Vous devez maintenant rédiger le contrat à durée indéterminée à temps complet de votre nouvelle recrue. Voici nos conseils pour rédiger un tel CDI à temps plein sans faire d’erreur.

La période probatoire est une période qui intervient au cours de l’exécution normale du contrat de travail lors d’un changement de fonctions. C’est une période de test aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Mais à quel moment est-elle signée ?

Les clauses de désignation insérées dans les accords de branche relatifs au régime de protection sociale complémentaire sont contraires à la constitution. Cette décision du Conseil constitutionnel a été rendue le 13 juin 2013 après le vote de la loi de sécurisation de l’emploi. Toutefois, cette décision n’était pas applicable aux contrats en cours. Mais quels sont les contrats concernés ? Les contrats signés avec les organismes d’assureurs ou les accords de branche ?

Le cahier des charges des contrats d’assurance maladie complémentaire (mutuelle santé) permettant de bénéficier du régime des « contrats responsables » a été réformé. Sont notamment touchées par cette réforme, les garanties de la couverture optique. L’administration donne des précisions sur les modalités de l’entrée en vigueur du nouveau cahier des charges afin que les entreprises bénéficient des avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif des « contrats responsables ».

Aujourd’hui environ 1/4 des salariés en France sont employés par des groupes multinationaux. Ajoutons à cela le fait que le travail transfrontalier se développe. Aussi, la langue de travail, en France, n’est souvent plus le français, mais l’anglais, d’aucuns diront la langue des affaires et de l’entreprise, d’autres que notre identité en prend un coup. Est-ce pour autant que l’employeur peut, à sa guise, choisir la langue qui gouvernera les relations de travail ? Réponse dans ce dossier.

Publi-communiqué – L’efficacité de votre équipe commerciale est en berne ces derniers temps. Un des leviers pour les remobiliser consiste à modifier leurs objectifs de résultats. Créer et mettre en application ces nouveaux objectifs, voilà le challenge que nous vous proposons de relever ce mois-ci.

Selon le dernier sondage des Editions Tissot, 1 salarié sur 5 serait prêt à cumuler plusieurs emplois pour gagner plus. Mais est-ce vraiment possible ? Faut-il demander l’autorisation ou informer son employeur d’un 2nd emploi ? Et de son côté, l’employeur a-t-il la possibilité d’interdire à son salarié de cumuler plusieurs activités ?

Tous les salariés qui sont, aujourd’hui, en forfait jours doivent passer un entretien annuel. Cette obligation, mise en place en août 2008, s’applique à tous les salariés soumis au forfait jours, même s’ils ont signé leur convention de forfait avant cette date. Convention qui doit indiquer le nombre exact de jours travaillés et pas une fourchette de jours pour tenir compte des variables liées au calendrier !

Le contrat de travail d’un salarié qui travaille à son domicile, contient une clause de mobilité. En application de cette clause, l’employeur peut-il imposer au salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

La détention d’un permis de conduire valable est essentielle pour de nombreux postes de travail. Il est donc tentant de se prémunir d’une éventuelle perte du permis de conduire d’un de ses salariés en insérant dans son contrat une clause prévoyant son licenciement si cet événement survient. Mais une telle clause est-elle vraiment valable ?