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La salariée qui se trouve en congé de maternité voit son contrat de travail suspendu. Elle bénéficie alors du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale (IJSS). Elle peut également percevoir une indemnité complémentaire de la part de son employeur, lorsque la convention collective le prévoit. Mais dans ce cas, l’employeur doit-il maintenir tous les éléments de rémunération ?

Une convention collective peut-elle réserver un congé supplémentaire de maternité aux mères, écartant de facto les pères de son bénéfice ? Pour le juge européen, la réponse est oui, dès lors qu'il est démontré que ce congé vise la protection des salariées au regard des conséquences de la grossesse et de leur condition de maternité.

Pendant sa grossesse, votre salariée bénéficie de certains droits. Peut-elle s’absenter dans le cadre de son suivi ? Faisons le point.

Lorsque le licenciement est nul en raison de la grossesse de la salariée, l’employeur est tenu de verser le montant de la rémunération que la salariée aurait perçu pendant la période couverte par la nullité. La Cour de cassation vient de reconnaître qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre la femme et l’homme. Décision qui peut augmenter le montant de l’indemnisation versée à la salariée…

L’annonce d’une maternité ou d’une paternité à venir est, en principe, source d’un grand bonheur pour celui ou celle qui l’annonce. Pour le manager, la « grande nouvelle » est quelquefois plus compliquée à gérer. L’impact est certes moindre pour le père (ou la personne vivant avec la mère), qui va néanmoins bénéficier du « congé paternité et d’accueil de l’enfant ». Bien appréhender les droits de chacun des parents et appliquer quelques bonnes pratiques permettent à tous de gagner en sérénité…

La salariée au cours de sa maternité bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, vous ne pouvez pas, pendant son congé maternité, lui notifier son licenciement, ni prendre des mesures préparatoires. La Cour de cassation vient de donner des précisions sur le rassemblement d’attestations reçues par l’employeur qui a permis le licenciement d’une salariée à son retour de congé de maternité. Mesure préparatoire ou pas ?

Sous conditions, la salariée en congé maternité perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale, parfois complétées par un maintien de salaire imposé par la convention collective. Mais dans ce cas, quelle base de calcul retenir ? La réponse n'est pas toujours évidente pour l'employeur, comme le montre une affaire jugée récemment.

En matière de congé maternité, certaines conventions collectives améliorent la loi et offrent aux salariées certains « bonus », comme une meilleure indemnisation ou des congés supplémentaires. Mais comment articuler la convention collective avec le Code du travail ?

La salariée en congé maternité perçoit, si elle en remplit les conditions, des indemnités journalières de Sécurité sociale, parfois assorties d'un complément de salaire imposé par la convention collective. Mais peut-elle réclamer d’autres éléments de rémunération qui ont été versés aux salariés pendant son absence ?

Une salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement. Mais durant les premiers mois, la salariée préfère souvent patienter avant de révéler sa grossesse. Dans ce cas, si vous notifiez son licenciement, elle dispose d’un délai de 15 jours pour vous envoyer son justificatif médical.

Toute salariée bénéficie, en raison de sa grossesse ou de sa récente maternité, d’une protection contre le licenciement. Cette protection, qui est totale pendant le congé de maternité, empêche-t-elle un employeur de préparer le licenciement pendant cette période ?

Afin de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail, vous devez, à chaque retour de congé de maternité ou d’adoption, appliquer un mécanisme de rattrapage salarial. En quoi consiste ce dispositif ? Peut-il être remplacé par le versement d’une prime ? Faisons ensemble le tour de ces 2 questions.

Il n’est pas rare qu’un salarié soit, au cours de sa carrière, en arrêt de travail pour diverses raisons. Que ce soit pour maladie, maternité, paternité ou adoption, en tant qu’employeur, vous devez signaler cet arrêt. Comment faire en DSN ?

Certains pères souhaitent s’occuper de leur enfant après la naissance en prenant, à cet effet, un congé. Les congés supplémentaires de maternité accordés par certaines conventions collectives concernent-ils aussi les hommes ?

L’une de vos salariées vient de vous apprendre qu’elle attend un heureux évènement. Vous vous demandez donc quels sont ses droits pendant le déroulement de la grossesse.

Les absences (arrêt maladie, congés payés, maternité, etc.) ont des répercussions sur les bulletins de paie de vos salariés. Ces derniers risquent alors de se retourner vers vous pour poser des questions. Pour vous permettre de gagner du temps en les rendant plus autonomes, les Editions Tissot vous proposent un nouveau fascicule contenant des bulletins de paie commentés pour les salariés et traitant des différentes situations d’absence.

La femme enceinte bénéficie d’une protection pendant sa grossesse et son congé maternité qui restreint considérablement les possibilités de licenciement. Parfois, la délimitation de cette période de protection peut soulever des difficultés, notamment lorsqu’une convention collective prévoit un congé supplémentaire suite au congé maternité.

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement attesté et qu’elle est déclarée inapte par le médecin du travail, pouvez-vous la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement ?

Pendant son congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. Si le licenciement est envisagé, les mesures préparatoires sont interdites. Toutefois, vous pouvez, dans le cadre d’un licenciement économique collectif, vous rapprocher de la salariée pour préparer son reclassement.

La loi travail renforce certains droits accordés aux parents. Cela passe notamment par une prolongation de la période de protection contre le licenciement, le droit à des congés payés supplémentaires pour les salariés ayant des enfants à charge. Jusqu’ à présent, seules les femmes bénéficiaient de ces CP supplémentaires. Les congés pour certains évènements sont modifiés.

Afin de lutter contre le harcèlement, la loi travail alourdit les sanctions en cas de licenciement discriminatoire ou lié au harcèlement. Le salarié, victime de harcèlement, bénéficie également d’un assouplissement des règles de preuve dorénavant calquées sur celles de la discrimination. Par ailleurs, pour lutter contre le sexisme au travail, l’employeur doit prendre des mesures de prévention contre ces agissements sexistes. Pour les entreprises concernées, le règlement intérieur est modifié.

Une salariée en congé maternité bénéfice d’une protection contre le licenciement. Pendant cette période et les 4 semaines suivant son retour, vous ne pouvez pas lui notifier son licenciement. Les mesures préparatoires sont également interdites pendant son congé maternité. Toutefois, si elle est informée avant son départ en congé maternité de la réorganisation de l’entreprise, on n’est pas dans le cadre d’une mesure préparatoire au licenciement pendant sa période de protection.

Une proposition de loi vise à prolonger la protection de la salariée à l’issue de son congé de maternité. Cette protection contre le licenciement serait portée de 4 à 10 semaines. La prolongation de la protection concerne également les jeunes pères. Dans cette proposition de loi qui vient d’être adoptée par l’Assemblée nationale, les députés ont également codifié certaines décisions de la Cour de cassation.

Suite à la notification de son licenciement, une salariée vous informe qu’elle est enceinte. Sous certaines conditions, son licenciement est annulé. Vous devez lui présenter rapidement une proposition de réintégration. Tarder est lourd de conséquences financières. Et ne pensez pas que proposer une réintégration pendant la période de préavis ne saurait être considéré comme tardif.

Vous devez utiliser un nouveau formulaire pour établir les attestations de salaire pour le paiement des indemnités journalières de maladie, maternité, paternité.