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Pour remplacer un salarié absent, vous avez la possibilité d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée. Ce contrat peut fixer un terme précis si vous connaissez la date de retour du salarié remplacé. Si vous n’avez pas cette information, vous pouvez rédiger un CDD à terme imprécis. Le retour du salarié marquera la fin du contrat. Mais attention, cela peut se compliquer si votre CDD prévoit un terme précis, ainsi qu’une clause avec un terme imprécis, par exemple le retour du salarié.

La conclusion d’un CDD implique nécessairement la signature d’un contrat de travail écrit. Néanmoins, quelles sont les conséquences lorsque le salarié refuse de signer les exemplaires ?

Des modifications ont été apportées au système de bonus-malus qui doit s’appliquer en 2021. Ainsi, le bonus-malus concernera les employeurs de 11 salariés et plus des secteurs d’activité dans lesquels le taux de séparation moyen et non plus médian est supérieur à un seuil qui sera fixé par arrêté.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer au cours de mois d’octobre. Avec ce mois-ci, des précisions sur l’accès permanent à la BDES, l’indemnité de repas qui est exclue de l’assiette de congés payés. Un décret fixe les règles du principe du droit à l’erreur. Et un voyage à l’étranger pendant un arrêt maladie qui a pour destination la faute grave.

La fin d’un CDD de remplacement va dépendre en premier lieu de la façon dont le contrat de travail est rédigé. S’agissant d’un contrat à terme imprécis, il s’achève quand prend fin l'absence du salarié remplacé, sans qu’aucun écrit ne soit nécessaire.

Le projet de loi de finances pour 2020 a été dévoilé en Conseil des ministres le 27 septembre 2019. Nous vous présentons les principales mesures sociales qui intéressent les entreprises notamment la création d’une taxe forfaitaire sur les CDD d’usage et la généralisation des emplois francs.

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, il est mis en place un système de bonus-malus afin de limiter le recours aux contrats courts. Les entreprises des secteurs d’activités concernés pourront voir le taux de leur contribution patronale d’assurance chômage modulé entre 3 % et 5,05 % suivant le niveau de leur taux de séparation. Pour rappel, le taux initial de la contribution patronale d’assurance chômage est de 4,05 %.

Comme l’avait prévu la loi avenir professionnel, un nouveau type de CDD peut être conclu : le contrat d’accès à l’entreprise. Si ce contrat est conclu par les collectivités territoriales, il intéresse aussi les entreprises puisque le salarié concerné peut être mis à leur disposition à titre gratuit.

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement être écrit et signé par le salarié au risque d’une requalification en CDI. Mais si le salarié refuse de signer cela suffit-il à éviter tout risque pour l’employeur ?

Plusieurs nouveautés sociales se produisent au 1er avril 2019 notamment la fin du délai accordé pour verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou la suppression de la surtaxation des CDD. Signalons aussi la hausse du RSA et l’agrément des 11 nouveaux OPCO.

Afin de pallier l’absence d’un de vos salariés, vous pouvez embaucher un salarié en contrat à durée déterminée. Mais, attention si la même personne est engagée par plusieurs CDD, même non successifs, pour remplacement d’un salarié absent, ces contrats peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Les employeurs qui ont recours au CDD doivent normalement s’acquitter d’une contribution spécifique pour financer le CPF. Toutefois il existe de nombreuses exceptions qui viennent d’être précisées.

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être rédigé par écrit. A défaut, le contrat est requalifié à durée indéterminée. La Cour de cassation considère également, en l’absence de signature de l’un des parties au contrat, que ce dernier est non-écrit…

Dans certains secteurs d’activité, le recours au CDD et aux contrats de mission est fréquent. Les ordonnances Macron ont ouvert la possibilité aux partenaires sociaux de négocier sur la question de la succession de ces types de contrats, c’est-à-dire régler la question du délai de carence. C’est désormais chose faite dans deux branches.

La loi avenir professionnel va permettre de conclure un nouveau type de CDD : le contrat d’accès à l’entreprise. Si ce contrat est conclu par les collectivités territoriales, il intéresse aussi les entreprises puisque le salarié concerné pourra être mis à leur disposition à titre gratuit.

C’est une erreur que commettent beaucoup d’employeurs : utiliser un seul CDD de remplacement pour remplacer plusieurs salariés absents. Car actuellement un même contrat ne peut permettre de remplacer qu’un seul salarié absent. Mais la règle va changer grâce à la loi avenir professionnel.

Le CDD obéit à des règles spécifiques, notamment quant à sa forme. Lorsque vous ne les respectez pas, votre salarié peut, dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat en CDI. Mais connaissez-vous le délai de prescription en la matière ? La Cour de cassation vient, de plus, d’affiner sa jurisprudence quant au point de départ de ce délai en cas de succession de CDD.

Vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée afin de pallier l’absence d’un de vos collaborateurs. Tout CDD répond à de strictes exigences rédactionnelles, notamment quant au motif de recours. Comment rédiger la clause relative au remplacement du salarié ?

La succession entre 2 contrats à durée déterminée (CDD) distincts est possible, mais elle implique le respect de certaines règles, notamment d’un délai de carence entre 2 périodes contractuelles à durée déterminée. Mais comment fonctionne le délai de carence ?

Tout contrat à durée déterminée doit impérativement être rédigé par écrit et ce, quel que soit le motif de recours. Il doit également contenir certaines mentions obligatoires. En oublier certaines peut entraîner la requalification de la relation à durée déterminée en CDI. La date de conclusion du contrat en fait-elle partie ?

Vous souhaitez renouveler le CDD d’un de vos salariés. Toutefois, avec les dernières réformes en la matière, vous souhaitez connaître les règles applicables au renouvellement d’un CDD.

Suite à la réforme du Code du travail, un accord de branche étendu peut modifier les règles relatives à la durée maximale, le renouvellement, et la période de carence des contrats à durée déterminée. A défaut d’accord de branche étendu, le Code du travail prévoit des dispositions supplétives qui correspondent à celles d’avant la réforme. A noter également que la méconnaissance d’une transmission dans les 2 jours du contrat écrit n’entraine plus à elle seule la requalification du CDD.

Le Président de la République a signé vendredi les différentes ordonnances réformant le Code du travail. Elles ont été publiées samedi au Journal officiel. Les textes publiés réservent quelques surprises et ne sont pas forcément identiques aux projets initialement dévoilés…

Les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail ont été dévoilés le 31 août après plusieurs mois de concertation avec les partenaires sociaux. Un des objectifs de la réforme : renforcer le dialogue social dans l’entreprise et les branches. Tour d’horizon des changements à venir.

Les salariés embauchés en CDD bénéficient d’indemnités spécifiques au terme de leur contrat de travail, sous certaines conditions. Quelles sont-elles ? Quel mode de calcul appliquer ? La convention collective peut-elle fixer un taux inférieur au taux légal pour l’indemnité de fin de CDD ? Quelles sont les incidences des périodes d’absence sur le montant de l’indemnité de fin de contrat ?