Votre mot-clé : " Droit individuel à la formation (DIF) "

Une ordonnance vient d’être publiée pour corriger des coquilles et incohérences dans le Code du travail. Mais ce texte va plus loin et apporte aussi de vraies nouveautés afin de préciser certaines dispositions de la loi avenir professionnel.

6 mois après son entrée en vigueur, le CPF reste encore très peu utilisé par les salariés. Une mise en route au ralenti qui s’explique par la difficulté rencontrée par les salariés pour obtenir des financements mais aussi par un manque d’information sur la façon de bien utiliser ce nouveau dispositif. Un dernier point auquel vous pouvez remédier en prenant l’initiative d’informer vos salariés car le CPF présente aussi des avantages pour l’entreprise.

Les nouveautés en ce début d’année ne concernent pas uniquement la paie. D’importantes mesures entrent en effet en vigueur au 1er janvier : le remplacement du DIF par le CPF, la modification des certificats de travail et des lettres de licenciement, le compte pénibilité, ou encore les nouveautés concernant la retraite. Tour d’horizon des nouveautés.

Avec le remplacement du DIF par le compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015, les mentions à faire figurer dans les lettres de notification du licenciement évoluent.

Le site moncompteformation.gouv.fr, consacré au compte personnel de formation, vient d’ouvrir. Ce portail donne des informations utiles concernant le sort des heures de DIF et les renseignements à transmettre à vos salariés.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en octobre. Avec ce mois-ci, la négociation d’une rupture conventionnelle avec un salarié accidenté du travail, la réponse à comment gérer la disparition au 1er janvier 2015 du DIF, et la présentation des différents facteurs de pénibilité qui seront applicables l’année prochaine.

Dans moins de 3 mois, le DIF aura disparu au profit du compte personnel de formation (CPF). Pour autant les heures de DIF déjà acquises ne seront pas perdues et il faudra concilier les deux dispositifs. Attention, cela crée des obligations pour l’employeur.

Le compte personnel de formation doit venir remplacer le DIF à partir du 1er janvier 2015. Si plusieurs décrets d’application sont attendus pour préciser le dispositif, ses grandes lignes sont déjà connues.

Si votre effectif est d’au moins 10 salariés, vous devez établir chaque année une déclaration permettant de justifier de vos versements au titre de la participation à la formation professionnelle continue. Pour 2014, la déclaration doit être faite d’ici le 5 mai prochain.

Moins d’une semaine après son adoption définitive au Parlement, la loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale est parue au Journal officiel. Elle modifie en profondeur la formation professionnelle mais apporte également des modifications diverses relatives à l’emploi notamment s’agissant des contrats d’apprentissage et du contrat de génération.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en octobre. Avec ce mois-ci, la présentation du projet de loi de finances 2014 et ses impacts sociaux, la modification de l’âge pour l’entrée en apprentissage et les risques encourus si vous abusez du recours à un auto-entrepreneur.

Lorsque vous licenciez un salarié, il faut veiller à lui rappeler, dans sa lettre de licenciement, qu’il peut demander à bénéficier de ses droits au DIF avant la fin de son préavis. Attention, pour les juges cette mention est obligatoire, y compris lorsque le salarié n’est pas en mesure de suivre une action de formation pendant son préavis.

Le premier rendez-vous avec les représentants du personnel concernant la double consultation relative à la formation professionnelle a lieu au plus tard le 30 septembre. Il s’agit de les consulter sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente. Puis, le second rendez-vous a lieu en décembre. Le CE est, cette fois-ci, consulté sur le plan de formation de l’année à venir. Alors comment bien s’y préparer ?

L’un de vos salariés, présent depuis de nombreuses années n’a jamais suivi aucune formation ? Voilà une situation dangereuse ! En effet, vous risquez d’être condamné à lui verser des dommages et intérêts pour avoir manqué à vos obligations d’adaptation et de maintien de l’employabilité. Et ce, même si le salarié n’a lui-même jamais demandé à suivre une formation… Illustration avec une affaire récente.

Le compte personnel de formation sera mis en place afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle. Le salarié gardera ce compte tout au long de sa vie professionnelle. Il sera notamment alimenté par les heures acquises et non utilisées au titre du DIF.

Comme chaque année, certains d’entre vous vont devoir établir une déclaration permettant de justifier de vos versements au titre de la participation à la formation professionnelle continue. La déclaration 2013 doit être envoyée d’ici le 3 mai prochain.

Mise en place d’un compte personnel de formation, une nouvelle étape dans l’évolution de la portabilité des droits à la formation et l’accès à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Ce dispositif est issu de l’ANI pour la sécurisation de l’emploi. Un compte que le salarié garde tout au long de sa vie professionnelle et qui est notamment alimenté par les heures acquises et non utilisées au titre du DIF.

Vous devez faire face à l’absence de plusieurs salariés partis en formation en période de forte activité. Comment allez-vous gérer cette situation ? De manière générale, comment devez-vous procéder lorsqu’un salarié s’absente pour participer à une formation prévue par l’entreprise ou dont il a lui-même pris l’initiative ?

Le prélèvement de 300 millions d’euros sur le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sera effectué en mars et en juillet, afin de financer des actions de formation permettant notamment la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi.

Les heures acquises au titre du DIF sont plafonnées à 120 heures. De nombreux salariés ont atteint ce plafond et envisagent peut-être d’utiliser prochainement ces heures. Voici les clés pour gérer au mieux les demandes de DIF.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute lourde, le salarié peut utiliser le reliquat de ses heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) notamment pendant son préavis ou chez un nouvel employeur. Qu’en est–il lorsqu’il accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d’un licenciement économique ?

La première réunion relative au plan de formation doit se tenir avant le 1er octobre. Certes, c’est dans un peu plus d’un mois… Mais aviez-vous en tête que vous devez transmettre les documents aux représentants du personnel 3 semaines avant cette réunion, soit d’ici au 10 septembre ? Il est grand temps de tout préparer !

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles, il peut prendre acte de la rupture de la relation de travail. Si les faits invoqués le justifient, le contrat est rompu aux torts de l’employeur, qui doit indemniser et réparer le préjudice subi par l’intéressé, y compris au regard de ses heures de DIF.

Chaque année, vous devez participer au financement de la formation professionnelle continue. En fonction de l’effectif de votre entreprise, les modalités de déclaration diffèrent.

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L’acquisition des heures de droit individuel à la formation (DIF) se fait en fonction de la durée travaillée par les salariés. Pour tenir compte des cas de succession de contrats courts, le salarié en CDD bénéficie de conditions spécifiques. Mais seules certaines durées doivent être prises en compte.

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En cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié licencié peut vous demander le bénéfice d’action de formation au titre du DIF. Sa requête doit être adressée avant la fin de son préavis. Problème : le salarié licencié pour une faute grave n’effectue pas de préavis.

Les droits du salarié acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont soumis à des conditions d’ancienneté. Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée, vous calculez l’ancienneté du salarié à compter de l’embauche en CDD.

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