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Le dispositif du temps partiel modulé n'a pas encore disparu et reste encore en vigueur dans certains cas. Ce mode d'aménagement du temps de travail revient régulièrement devant les tribunaux, comme le montre une affaire jugée récemment.

Les élections municipales approchent. Si, dans votre entreprise, des salariés sont candidats à ces élections, ils bénéficient d’autorisation d’absence pour mener campagne et, s’ils sont élus, pour exercer leur mandat. Certaines de ces règles ont été modifiées par la loi relative à l’engagement dans la vie locale publiée fin décembre 2019. La loi crée également de nouveaux droits pour ces salariés élus municipaux afin qu’ils puissent concilier vie professionnelle et fonction élective.

Mettre en place une convention de forfait annuel en jours ne s'improvise pas. Le cadre est strict, et l'employeur doit notamment assurer un suivi effectif et régulier de la durée du travail du salarié. Mais sur ce point, s'appuyer sur sa convention collective n'est pas toujours suffisant, comme le montre une affaire récente.

Appliquer les minima de salaire fixés par sa convention collective ne va pas toujours de soi. C'est notamment le cas lorsque l'horaire pratiqué dans l'entreprise ne correspond pas à l'horaire retenu pour fixer la valeur du point. Dans ce cas, un prorata est-il possible ?

Vos salariés vous ont emmené devant le juge prud’homal et vous accusent de travail dissimulé car votre système de décompte du temps de travail est erroné. S’ils arrivent à prouver l’élément intentionnel, que risquez-vous ?

Recourir à une convention de forfait en jours vous impose de respecter certaines obligations. Parmi celles-ci, il vous faut assurer un contrôle effectif de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail du salarié. Faute de quoi, la validité de la convention peut être remise en cause et vous pouvez vous voir condamné à payer à l’intéressé des heures supplémentaires.

Lorsque le temps de trajet domicile/lieux de travail dépasse un temps normal de trajet, peut-il donner lieu à une contrepartie financière ?

Vous souhaitez soumettre vos cadres au forfait annuel en jours. Certains désirent travailler un nombre de jours réduits par an. Le salarié qui signe une convention de forfait annuel dont le nombre de jours est inférieur à 218 jours (plafond légal) ou à celui prévu par l’accord collectif applicable à votre entreprise est-il un salarié à temps partiel ?

Faut-il rémunérer comme du temps de travail effectif un salarié qui reste à disposition de son employeur ? Illustration avec le cas d’un chauffeur tenu de rester à proximité de son véhicule.

Jeudi 15 août : l’occasion de faire le pont. Si votre entreprise ferme pour cette raison le vendredi 16 août, pensez à vous organiser. Vous pourrez demander à vos salariés de récupérer les heures non travaillées sans que la durée de travail de l’entreprise augmente de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

Si vous avez des salariés soumis au forfait annuel en jours, il est important que vous ayez pour chaque salarié la convention individuelle de forfait écrite et signée. Remettre l’accord d’entreprise prévoyant la mise en place du forfait jours ne remplace pas l’accord du salarié et la convention. Une telle pratique peut vous conduire vers de graves soucis financiers.

Tout employeur sait que certains comportements sont susceptibles de constituer du travail dissimulé, comme par exemple le fait de minorer, sur le bulletin de paie, le nombre d’heures réellement travaillées. Mais qu’en est-il lorsqu’un tel décompte résulte des prescriptions de la convention collective ?

Le temps de déplacement pour se rendre aux lieux d’exécution du contrat de travail depuis le domicile du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, il n’est pas pris en compte notamment pour le décompte des heures supplémentaires. Toutefois, il peut faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos sous certaines conditions.

Certains temps de pause peuvent être rémunérés en application d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise, voire des deux. Dans ce cas, lequel de ces textes appliquer ?

Jeudi 25 avril, le Président de la République a annoncé un certain nombre de mesures pour faire suite au Grand Débat national et à la crise des gilets jaunes. Certaines d’entre elles concernent le droit social notamment la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Dans la majorité des cas, la convention collective définit et encadre les modalités d’aménagement du temps de travail dont peuvent bénéficier les salariés de la branche. Le plus souvent, trois types de gestion du temps de travail s'offrent à vous : 35 heures, forfait heures ou forfait jours. Mais pour appliquer une de ces modalités, quelle est votre marge de manœuvre ?

Vous souhaitez mettre en place le forfait annuel en jours au sein de votre entreprise ? Une telle mise en place est très règlementée. Voici toutes les informations dont vous avez besoin afin de pouvoir déployer ce dispositif.

Heures complémentaires et heures supplémentaires sont deux notions qui sont souvent confondues à tort. Mais alors, quelle est la différence entre celles-ci ?

Le système de géolocalisation peut être utilisé pour assurer le contrôle de la durée du travail. Toutefois, la géolocalisation est autorisée uniquement si vous n’avez pas la possibilité de contrôler la durée du travail par un autre moyen même moins efficace.

Pour mettre en place les conventions de forfait annuel en jours dans l’entreprise, il faut qu’un accord collectif le prévoie. De plus, vous devez assurer le suivi de la charge de travail notamment en application de cet accord. Attention, il vous reviendra, en cas de litige, de prouver que vous assurez bien la protection de la santé et de la sécurité des salariés en application de l’accord collectif ou, en absence de dispositions conventionnelles sur le sujet, de la loi.

Certains salariés sont soumis à un forfait annuel en jours et ils ont travaillé un nombre de jours supérieur à celui prévu par leur convention. Quelles sont les conséquences d’un tel dépassement ?

Avec les chutes de neige, les services de transports en commun sont réduits, vos salariés ne peuvent pas se déplacer. Résultat, certains n’ont pas pu venir travailler ou arrivent avec du retard, partent en avance. Des salariés posent des jours de congés. La situation étant exceptionnelle, le télétravail peut être une solution.

Si pendant ses temps de pause, le salarié vaque librement à ses occupations personnelles, ces moments ne constituent pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le salarié doit se tenir à votre disposition, vous devez rémunérer les pauses qui sont, dans ce cas, considérées comme du temps de travail effectif.

S'appuyer sur un texte conventionnel est indispensable pour recourir au forfait jours. Ce texte définit les catégories de salariés concernés, et peut retenir à cet égard divers critères de sélection. Exemple récent avec une convention collective conditionnant le forfait jours à une rémunération minimale.

Il existe des règles particulières s'agissant de la durée de travail des jeunes mineurs. La loi avenir professionnel facilite les dérogations à leur durée maximale du travail.

Avant la loi travail, l’astreinte imposait au salarié de demeurer à son domicile où à proximité. Cette mention est supprimée depuis le 10 août 2016. Ainsi, les salariés qui n’ont aucune obligation de rester près de leur domicile mais qui doivent être joignables en permanence via leur téléphone répondent à la définition de l’astreinte. Il en est de même, avant la loi travail, sous certaines conditions.

Tout salarié doit bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant le plus haut entre le SMIC et le minimum conventionnel. La difficulté consiste à bien évaluer ce minimum conventionnel, notamment au regard de la durée du travail du salarié.