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A la date prévue d’un entretien préalable, vous décidez, en tant qu’employeur, de le reporter. Si vous envisagez un licenciement disciplinaire, prenez garde au point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Lors d’une procédure de licenciement, il faut toujours respecter les différentes étapes fixées par la loi : convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu’il ait les moyens de se défendre et d’apporter une réponse aux faits qu’ils lui sont reprochés ; notifier le licenciement en précisant les motifs de la rupture. Mais annoncer publiquement un licenciement avant l’entretien préalable s’apparente à un licenciement verbal.

L’une des étapes de la rupture conventionnelle consiste à recevoir le salarié au cours d’un entretien. Si vous avez la faculté de vous faire assister lorsque le salarié l’est lui-même, qu’en est-il si vous êtes accompagné lors de l’entretien alors que votre salarié est venu seul ?

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique (individuel), le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Cet entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre. Ce délai est prorogé s’il expire, par exemple un samedi ou un dimanche. Mais attention, dans ces cas, ne faites pas l’erreur de fixer l’entretien le lundi…

Une mise à pied conservatoire doit être suivie de la convocation du salarié à un entretien préalable. S’il est parfois possible d’avoir un décalage de quelques jours entre la notification de la mise à pied et le lancement de la procédure disciplinaire, cela n’est toutefois pas sans risque…

Le droit à un entretien préalable est l’un des droits du salarié, que vous devez impérativement respecter lorsque vous envisagez son licenciement. Le Code du travail encadre strictement la procédure et en sanctionne les manquements. Voici tout ce que vous devez savoir sur cet entretien.

Les possibilités d’envoi d’une lettre recommandée électronique changent à partir du 1er janvier 2019. Comment et quand pouvez-vous avoir recours à une lettre recommandée électronique dans vos relations avec les salariés ?

Lorsque le licenciement d’un de vos salariés devient inévitable, vous devez impérativement et rigoureusement appliquer la procédure de licenciement adéquat, en fonction du motif de la rupture du contrat de travail. La première étape incontournable est la convocation de votre salarié à un entretien préalable. Comment devez-vous procéder ?

La convocation à un entretien préalable est la première étape d’une procédure de licenciement. Entre le moment où vous envoyez une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien, un délai minimum doit s’écouler.

La procédure légale de licenciement s’accompagne parfois d’une procédure prévue par la convention collective. Toutes deux constituent des garanties pour le salarié, et vous devez impérativement les respecter, sous peine de vous retrouver devant les tribunaux.

Il peut être tentant, lorsqu’on a une procédure de licenciement à effectuer, de vouloir la confier à son expert-comptable ou à un avocat. Mais est-ce vraiment envisageable ?

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en avril. Avec ce mois-ci, la position de la Cour de cassation concernant les bons d’achat et leur exonération de cotisations sociales, ainsi que sur le contenu de la convocation de l’entretien préalable. A découvrir également, le nouveau montant de la fraction insaisissable en cas de saisie ou de cession sur salaire à compter du 1er avril 2017.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable. Cet entretien permet au salarié de s’expliquer sur les faits reprochés, de se défendre. Dans le cadre du respect de ses droits, la Cour de cassation a confirmé sa position sur la place des griefs dans la lettre de convocation.

Si vous envisagez de licencier un salarié pour motif personnel ou, dans certains cas, économique, vous devez suivre une procédure destinée à assurer le respect des droits du salarié. Cette procédure démarre par une étape-clé : l’entretien préalable. Qu’il s’agisse de la convocation ou du déroulement de cet entretien, la rigueur est de mise…

La mise à pied conservatoire doit être suivie d’une convocation du salarié à un entretien préalable. Mais les juges n’exigent pas toujours que cela se fasse en même temps.

Au cours de l’année, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence concernant l’indemnisation du salarié en cas de manquement de son employeur à ses obligations. Le salarié doit prouver qu’il a subi un préjudice pour être indemnisé. La reconnaissance du préjudice n’est plus automatique. Ce nouveau principe est appliqué en cas de non-respect de la procédure de licenciement.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, le salarié doit être convoqué, sauf exception, à un entretien préalable. Dans la lettre de convocation, certaines mentions sont obligatoires notamment celle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix de l’entreprise. S’il y a des représentants du personnel dans votre entreprise, la question s’est posée de savoir s’il fallait donner leur identité.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en avril. Parmi les informations importantes, on peut citer la position très attendue de la Cour de cassation sur le contenu de la convocation à un entretien préalable, l’aide à la prestation de « conseil en ressources humaines » et la remise tardive de certains documents de fin de contrat qui ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié.

Pour pouvoir sanctionner un salarié, il faut respecter la procédure disciplinaire à commencer par la convocation de ce dernier à un entretien préalable. Mais si le salarié vous demande de reporter l’entretien préalable, êtes-vous tenu d’accepter ?

Dès lors que vous envisagez de licencier un salarié, vous devez, sauf exception, le convoquer à un entretien préalable. Suite à des décisions de justice condamnant des employeurs à verser des dommages et intérêts à leurs salariés parce qu’ils n’avaient pas précisé les griefs reprochés dans la lettre de convocation, la position de la Cour de cassation était très attendue sur cette question : la convocation doit-elle préciser les griefs reprochés au salarié ?

L’entretien préalable à un licenciement est l’occasion d’échanger sur les motifs qui pourraient vous conduire à vous séparer d’un salarié. Lors de cet entretien, vous pouvez être assisté par une personne appartenant à l’entreprise. Mais attention, cet entretien ne doit pas se transformer en enquête.

Si vous envisagez de licencier un salarié pour un motif personnel, voire économique sous certaines conditions, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable. Attention, la convocation orale ne figure pas parmi les modes de transmission autorisés par la loi et la jurisprudence. Elle constitue une irrégularité de procédure qui peut entrainer l’annulation du licenciement.

Lorsque vous convoquez un salarié à un entretien préalable, vous devez respecter un délai entre la convocation et l’entretien : il est de 5 jours ouvrables minimum… Et une grève de La Poste ne change rien !

Dans le cadre des licenciements pour motif personnel ou individuel pour motif économique, le salarié est convoqué à un entretien préalable. Un délai de 5 jours doit être respecté entre la convocation et cet entretien. En cas de non-respect de ce délai, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Comment bien calculer ce délai pour éviter une telle irrégularité dans votre procédure de licenciement ?