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L’entretien préalable est destiné à permettre aux parties de s’expliquer sur le principe d’une éventuelle rupture.

Tenue de l’entretien préalable

L’entretien préalable se tient sur les lieu et temps de travail. Au cours de cet entretien préalable, l’employeur doit exposer le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement. Il doit ensuite écouter les explications ou observations du salarié.

Assistance lors de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel, ou un conseiller de son choix. Quant à l’employeur, il ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Entretien préalable : bien calculer le délai de 5 jours après la convocation

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre des licenciements pour motif personnel ou individuel pour motif économique, le salarié est convoqué à un entretien préalable. Un délai de 5 jours doit être respecté entre la convocation et cet entretien. En cas de non-respect de ce délai, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Comment bien calculer ce délai pour éviter une telle irrégularité dans votre procédure de licenciement ?

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

Entretien préalable : conséquence de l’absence du salarié

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre notamment de la procédure d’un licenciement disciplinaire ou d’un licenciement individuel pour motif économique, le salarié est convoqué à un entretien préalable. Vous ne pouvez pas être dispensé de convoquer le salarié. Mais ce dernier est-il dans l’obligation d’assister à cet entretien préalable pour que la procédure se poursuive ?

Report de l’entretien préalable à la demande du salarié : la lettre recommandée n’est pas nécessaire

Publié le par dans Licenciement.

Vous avez convoqué un salarié à un entretien préalable. Suite à sa convocation, le salarié vous demande de reporter l’horaire de l’entretien. Vous acceptez sa demande. Devez-vous envoyer une nouvelle convocation ?

Licenciement pour motif non disciplinaire : convocation à entretien préalable

Ce qu’il ne fallait pas manquer en septembre

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Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en septembre. Avec ce mois-ci, les clés pour déclarer la contribution chômage majorée, et pour fixer la date de l’entretien préalable de licenciement. Vous apprendrez également que la visite de pré-reprise peut dispenser le médecin du travail d’organiser une 2nde visite pour déclarer le salarié inapte.

Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en septembre

Convocation à un entretien préalable de licenciement : bien calculer le délai minimum

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Entre le moment où vous envoyez une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit s’écouler. Le calcul précis de ce délai et son point de départ en cas de report de l’entretien préalable sont précisés par la Cour de cassation.

Licenciement disciplinaire : prendre l’initiative de reporter un entretien préalable peut vous coûter cher !

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, ce dernier doit être notifié au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable. Si le salarié ne vient pas, attention si vous prenez l’initiative de fixer une nouvelle date. Elle peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le report de l’entretien a des conséquences sur le point de départ du délai de la notification du licenciement.

Entretien préalable de licenciement : employeurs, quelles sont vos obligations ?

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Vous envisagez de licencier un salarié pour motif personnel ou de procéder à un licenciement individuel pour motif économique ? La loi vous oblige à démarrer la procédure par une phase de conciliation : l’entretien préalable. Cet entretien est destiné à garantir les droits de la défense. Comment s’y prendre, quelles formalités respecter pour ne pas commettre d’impair ? Réponses…

Licenciement pour faute sans mise à pied conservatoire : convocation à entretien préalable

Loi Warsmann

Publié le par dans Contrat de travail.

La loi Warsmann, ou loi de simplification du droit et d’allègement des procédures administratives, contient un certain nombre de mesures relatives à vie sociale des entreprises. Publiée au Journal officiel du 23 mars 2012, certaines mesures n’entrent pas en vigueur immédiatement.

Loi relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives

Licenciement : que faire lorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

L’entretien préalable est une étape incontournable dans la procédure de licenciement. En cas de licenciement disciplinaire, c’est une opportunité donnée au salarié d’expliquer sa version des faits. L’entretien préalable fait également courir le délai d’un mois, pendant lequel l’employeur doit prendre une décision sur le licenciement du salarié ou non.

Licenciement économique individuel : les 6 étapes à respecter

Publié le par dans Licenciement.

Une baisse d’activité susceptible de mettre en péril votre entreprise vous oblige à la réorganiser, de licencier un salarié. Avant de penser au licenciement économique, vous avez l’obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser, former et adapter les postes de vos salariés. Et si la rupture s’impose, respectez la procédure du licenciement économique individuel.

Procédure de licenciement économique individuel pour un salarié « ordinaire » : schéma récapitulatif

Licenciement d’un salarié malade : la clause de garantie d’emploi complique la procédure

Publié le par dans Licenciement.

Licencier un salarié malade, c’est risqué. Risqué, parce qu’un certain nombre de critères doivent être réunis et la procédure rigoureusement respectée. Certaines conventions collectives compliquent encore la tâche quand elles prévoient une clause de garantie d’emploi pour les salariés en arrêt maladie : comment cette clause doit-elle être appliquée ?

Convocation à l’entretien préalable : assistance du salarié choisie parmi le personnel de l’UES

Publié le par dans Licenciement.

Dans la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, vous devez mentionner au salarié qu’une personne peut l’assister. Son choix s’effectuera parmi un éventail différent selon qu’il existe ou non des représentants du personnel dans l’entreprise. Qu’advient-il en présence de représentants du personnel au niveau de l’UES ?

Sanction disciplinaire : un entretien préalable peut s’avérer nécessaire pour un simple avertissement

Publié le par dans Sanction et discipline.

Votre règlement intérieur fixe les règles de discipline de votre entreprise. Ce document détermine la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute du salarié. Attention, une clause qui subordonne le licenciement, à l’existence préalable de sanctions inférieures, a des conséquences sur la procédure disciplinaire à respecter.

Convocation et entretien préalable de licenciement : rôle de l’huissier de justice

Publié le par dans Licenciement.

Une convocation à un entretien préalable de licenciement est adressée par lettre recommandée, ou remise en main propre, ou encore acheminée par un service de messagerie rapide, type Chronopost. Acteur possible pour notifier une convocation à un entretien préalable : l’huissier de justice, mais attention son rôle est limité.

Toute l’actualité sur l’entretien préalable de licenciement

Licenciement : une reprise des clefs ne signifie pas « fin de la procédure »

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Lorsqu’on supprime l’accès au lieu de travail, en exigeant la restitution des clefs de son local professionnel, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité de travailler. Hors cas de mise à pied, cette situation s’analyse en un licenciement verbal, aux conséquences financières importantes.

Insuffisance professionnelle d’un salarié : comment protéger les intérêts de l’entreprise ?

Publié le par dans Licenciement.

Un de vos salariés vous préoccupe : ses prises de commandes sont de plus en plus rares, ses tournées mal préparées et ses rapports vous parviennent trop tardivement. Votre entreprise ne peut pas supporter très longtemps cette situation. Comment pouvez-vous agir ? Est-il possible de sanctionner ce salarié, voire de le licencier ?

Licenciement pour motif non disciplinaire : convocation à entretien préalable