Votre mot-clé : " Faute lourde "

Vous venez de faire une malheureuse découverte : l’un de vos salariés détourne votre clientèle. Vous ne pouvez pas le laisser faire et devez agir : la rupture du contrat de travail est vraisemblablement inévitable. Mais qu’est-ce que les juges considèrent comme un détournement de clientèle et quelle faute retenir à l’encontre du salarié ? Voici tout ce que vous devez savoir.

Il n’est pas toujours simple de faire la différence entre une faute grave et une faute lourde, y compris pour les juges. Illustration avec le cas d’un salarié qui, en douce, a créé une entreprise concurrente à celle de son employeur.

Il peut arriver qu’un de vos salariés perde, un jour, le contrôle de lui-même et qu’il en devienne violent, jusqu’à vous menacer de mort. Dans un tel cas, la rupture du contrat de travail est inévitable. Pouvez-vous licencier ce salarié pour faute lourde ?

Un de vos salariés a commis une faute d'une extrême gravité. Vous êtes persuadé qu’il l’a faite dans l'intention de vous nuire. Vous souhaitez donc le licencier pour faute lourde. Dans un tel cas, l’intéressé ne bénéficie pas des mêmes avantages qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Quelle procédure devez-vous respecter ? Quelles sont les conséquences d’une telle rupture du contrat de travail ?

Le conflit Goodyear pour lequel, rappelez-vous, deux représentants de l’employeur étaient restés enfermés 2 jours durant dans les locaux du site menacé de fermeture, avait suscité de vives réactions. Comment l’infraction de séquestration se caractérise-t-elle dans le cadre d’un conflit social ?

En cas de commission par le salarié d’une faute constituant une infraction pénale, notamment le délit de harcèlement, la victime peut demander indemnisation de son préjudice devant le juge pénal. Mais qu’en est-il de l’employeur qui soutient que son image a été ternie auprès des autres salariés ? Dans un récent arrêt, la chambre criminelle a apporté une réponse positive à cette problématique.

La distinction entre faute grave et lourde n’est pas toujours bien comprise par les employeurs. Illustration avec une affaire soumise aux juges dans laquelle un salarié a sciemment conduit un véhicule de l’entreprise alors qu’il savait que son permis de conduire n’était plus valable : faute lourde ou grave ?

Un de vos salariés a commis une faute. La mise à pied peut être la réponse à ce comportement fautif. Toutefois, vous ne devez surtout pas confondre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire qui n’ont pas la même nature. Voici tout ce que vous devez savoir sur ces deux types de mises à pied afin de ne pas faire d’erreur qui pourrait vous coûter cher mais surtout afin de savoir quand utiliser l’une ou l’autre.

L’un de vos salariés a commis une faute que vous souhaitez sanctionner. Afin de vous permettre de prendre la sanction la plus juste, vous devez qualifier les faits fautifs commis par votre collaborateur. En matière de licenciement disciplinaire, il existe 3 degrés de faute : simple, grave et lourde. Vous devez savoir différencier chacune de ces notions afin de prendre une sanction justifiée et proportionnée, la moins contestable possible. Nous vous aidons à comprendre les différences entre ces 3 types de fautes en vous donnant, à l’appui, des exemples concrets.

En cas de licenciement, le salarié doit normalement percevoir une indemnité compensatrice de congés payés sauf en cas de faute lourde. Mais le Conseil constitutionnel vient de juger cette exception contraire à la constitution.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en novembre. Avec ce mois-ci, le rappel des règles sur les jours de fractionnement, la définition de la faute lourde, le délai de dénonciation du solde de tout compte, les nouvelles attestations de salaire et la méthode pour réajuster la durée de travail d’un salarié à temps partiel.

Vous vous êtes aperçu qu’un salarié détourne de l’argent : ce comportement vous porte gravement préjudice et vous souhaitez le licencier au plus vite. Mais pouvez-vous le sanctionner pour faute lourde ?

Nombreux sont les salariés qui ont besoin d’un véhicule pour travailler. Qu’ils utilisent leur véhicule personnel ou que l’entreprise leur en fournisse un, se pose une foule de questions juridiques. Que se passe-t-il en cas d’accident en termes de responsabilité et d’assurance ? Qui doit payer les contraventions quand une infraction est commise, l’entreprise ou le salarié ? La perte du permis est-elle une cause justifiant un licenciement ?

Dès lors que l’employeur est déclaré redevable de l’amende, se pose la question de savoir s’il peut en récupérer le montant auprès du salarié. Dans le cadre de la retenue sur salaire, il ne faut pas oublier que les cas autorisés sont très limités.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, contrairement à la mise à pied disciplinaire. Elle permet de suspendre le contrat de travail dans l’attente que soit éventuellement prononcée une sanction disciplinaire. Si elle est suivie d’un licenciement, la retenue sur salaire est admise pendant la durée de la mise à pied. Mais attention de ne pas sanctionner deux fois les agissements fautifs du salarié !

Un salarié gréviste peut-il garder les clés de son véhicule de service ? Si la réponse est non, est-il possible de le licencier ?

C’est une tendance, la faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire, est de moins en moins reconnue par les tribunaux, sauf si elle met en péril le fonctionnement même de l’entreprise, et encore… Illustration avec deux arrêts rendus récemment.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette qualification étant subjective, elle va dépendre de l’appréciation de l’employeur et des circonstances qui entourent la faute. Qu’en est-il d’un salarié, complice d’un vol, qui ne va pas rapporter les faits à la direction et demander à ses collègues de ne pas ébruiter l’affaire ?

Vous venez de procéder au licenciement d’un salarié. Ce dernier n’a pas encore quitté votre entreprise et exécute son préavis en continuant à travailler. Or, vous venez de découvrir qu’il s’est rendu coupable de certains agissements qui constituent une faute grave. Quelle est la marche à suivre ?

Votre règlement intérieur fixe les règles de discipline de votre entreprise. Ce document détermine la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute du salarié. Attention, une clause qui subordonne le licenciement, à l’existence préalable de sanctions inférieures, a des conséquences sur la procédure disciplinaire à respecter.

Les Éditions Tissot vous proposent de lire ou de relire une sélection des articles qui ont le plus intéressé leurs lecteurs au cours du mois de octobre, classés par thèmes.

Le licenciement pour faute lourde est la sanction la plus grave que vous puissiez prononcer. Et quelles que soient les circonstances, il ne faut pas qualifier de faute lourde une faute commise sans intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Nouvelle illustration.

La mise à pied conservatoire permet de suspendre le contrat de travail afin que l’employeur puisse réfléchir sur le comportement à adopter envers un salarié fautif : avertissement, mise à pied disciplinaire, voire licenciement… qui n’est pas forcément disciplinaire.

Cette semaine, nous répondons à la question de Mme A., directrice d’une agence de publicité, qui se demande si elle peut licencier un salarié après avoir consulté ses fichiers informatiques.

Vous envisagez de sanctionner un salarié suite à une faute professionnelle. Lors de l’entretien préalable, vous lui proposez de choisir : soit il démissionne, soit vous le licenciez. Attention : la démission n’est pas une alternative au licenciement disciplinaire. S’il a commis une faute, c’est à vous d’user de votre pouvoir disciplinaire.

Cette semaine, nous répondons à la question de M. T., chef d’entreprise dans le secteur du commerce de gros, qui cherche à diminuer le coût des contrats d’assurance des véhicules de fonction. Faire supporter une partie de ces frais aux salariés est-il envisageable ?

En cas de rupture du contrat de travail, vous avez l’obligation de maintenir les garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance de votre ancien salarié. Ce maintien est obligatoire dans toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008.

La grève est un arrêt de travail collectif et concerté destiné à défendre des intérêts professionnels. L’exercice du droit de grève entraîne parfois des débordements. Mais cela peut-il justifier un licenciement ?

La responsabilité pécuniaire (ou financière) de vos salariés ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde. Si vous procédez à une retenue sur leur salaire alors qu’ils n’ont commis aucune faute lourde, attention à la sanction.