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La frontière entre pouvoir de direction et volonté de contrôler ses salariés peut s’avérer ténue. Lorsque la surveillance du travail et la pression des objectifs est telle que les salariés les vivent comme du flicage, soyez vigilant ! Une telle situation peut-elle constituer un harcèlement ? La Cour de cassation a récemment répondu à cette question.

Les propos dégradants à caractère sexuel rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave est justifié. L’ancienneté et le dossier disciplinaire du salarié fautif ne peuvent pas atténuer la gravité de la faute.

Si aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, qu’en est-il en cas de mauvaise foi de celui-ci ? Dans une telle situation, le salarié peut-il être poursuivi pour diffamation ?

Aucun salarié ne doit subir sur son lieu de travail des faits relevant d’un harcèlement sexuel. En tant qu’employeur, vous devez protéger vos salariés et prendre toute mesure nécessaire pour faire cesser le trouble. Mais qu’en est-il lorsque la victime a adopté une attitude très familière de séduction envers la personne qu’elle accuse de harcèlement sexuel ?

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel impose la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des entreprises. Etes-vous concerné ? Quelles sont les missions de ce référent ?

Le principe de la rupture conventionnelle est un accord commun des parties de rompre le contrat de travail. Leur consentement doit être libre. Si ce dernier est vicié, la rupture est annulée. Des faits de harcèlement moral peuvent remettre en question la validité de la rupture, encore faut-il prouver le vice de consentement…

La loi avenir professionnel va vous imposer de nouvelles choses pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes et le harcèlement sexuel.

Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit des dispositions pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Cela passerait notamment par la mise en place d’un indicateur pour mesurer les éventuels écarts de salaire. Un autre domaine important dans ce projet est la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat à l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté, le 9 mai dernier, 10 actions pour lutter contre les inégalités salariales et 5 actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.

Sauf à démontrer sa mauvaise foi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre le licenciement. Cette immunité est toutefois subordonnée à la qualification expresse, par le salarié lui-même, du harcèlement moral. Ce principe vient d’être entériner par la Cour de cassation.

En cas de commission par le salarié d’une faute constituant une infraction pénale, notamment le délit de harcèlement, la victime peut demander indemnisation de son préjudice devant le juge pénal. Mais qu’en est-il de l’employeur qui soutient que son image a été ternie auprès des autres salariés ? Dans un récent arrêt, la chambre criminelle a apporté une réponse positive à cette problématique.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral bénéficie, sous certaines conditions, d’une protection contre le licenciement. Pour cela, il doit qualifier les faits qu’il relate d’harcèlement moral.

Afin de lutter contre le harcèlement, la loi travail alourdit les sanctions en cas de licenciement discriminatoire ou lié au harcèlement. Le salarié, victime de harcèlement, bénéficie également d’un assouplissement des règles de preuve dorénavant calquées sur celles de la discrimination. Par ailleurs, pour lutter contre le sexisme au travail, l’employeur doit prendre des mesures de prévention contre ces agissements sexistes. Pour les entreprises concernées, le règlement intérieur est modifié.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en juin. On peut notamment citer deux décisions de la Cour de cassation, une sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui serait atténuée en matière de harcèlement moral et une autre sur les avantages conventionnels réservés à quelques salariés d’une même catégorie professionnelle qui sont présumés justifiés.

80 % des femmes salariées considèrent qu’elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes. Ces comportements ont des répercussions sur la confiance en soi et le bien-être au travail. La loi Rebsamen fait entrer la notion d’agissements sexistes dans le Code du travail et leur ferme les portes du monde du travail…

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en juillet. Avec ce mois-ci, l’obligation d’afficher certains textes qui est simplifiée, des solutions pour les salariés qui n’ont pas de droit à congés payés alors que l’entreprise ferme pour les vacances, la loi sur les stagiaires et l’obligation de former les salariés durant leur carrière professionnelle.

Le projet de loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été définitivement voté le 23 juillet 2014 par l’Assemblée nationale. De nombreuses mesures intéressent le droit du travail, notamment la création d’un nouveau congé pour évènements familiaux, une protection contre le licenciement pour les parents pendant 4 semaines après la naissance de l’enfant et des obligations simplifiées en matière de négociation sur l’égalité professionnelle.

Des appels téléphoniques répétés sont émis pendant et sur le lieu de travail et envoyés sur le poste professionnel d’un autre salarié. Le salarié qui émet les appels peut-il faire l’objet d’une sanction disciplinaire alors que les conversations concernent leur vie personnelle ?

Propos désobligeants, humiliations ou brimades, insultes, critiques injustifiées, mise au placard… La liste des violences qui peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s) est longue. Mais à partir de quand peut-on parler de harcèlement moral et comment celui-ci est-il réprimé ? Eléments de réponses…

Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié qui se déroulent en dehors du temps et du lieu de travail à l’égard de ses collègues présentent-ils un caractère professionnel ou privé ?

Le 4 mai 2012, Le Conseil constitutionnel invalidait la disposition du Code pénal qui définissait le harcèlement sexuel. Cette décision, justifiée sur le plan juridique, a suscité l’émoi au point que, dès son installation, la nouvelle majorité présidentielle a promis une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel. Et cela n’a pas traîné !

Les Editions Tissot en collaboration avec Sysman, cabinet spécialisé dans le bien-être au travail, réalisent une étude sur les risques psychosociaux et le stress au travail. Votre expérience et votre point de vue nous intéressent… Répondez à cette enquête et vous recevrez gratuitement les résultats complets.

Les Éditions Tissot vous proposent de lire ou de relire une sélection des articles qui ont le plus intéressé leurs lecteurs au cours du mois de septembre, classés par thèmes.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail. Suite à la loi sur le harcèlement sexuel, les dispositions du Code donnent une nouvelle définition du harcèlement sexuel, les peines encourues sont alourdies. Vous devez donc actualiser votre règlement intérieur. De nouveaux affichages doivent également être mis en évidence dans certains lieux de l’entreprise.

Vous n’êtes pas satisfait du travail d’un de vos salariés et vous multipliez les remarques et remontrances à son égard, sans que la situation ne s’améliore. Attention pourtant à ces situations de travail qui dégénèrent…

Faisant suite à l’abrogation de l’incrimination du harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel en mai dernier, la loi vient de rétablir ce délit avec une double définition plus précise, des sanctions plus sévères, une protection étendue aux stagiaires et aux personnes en formation, aux transsexuels… L’entreprise a également des obligations en matière d’affichage…

Suite à l’abrogation du délit de harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel, un nouveau projet de loi est actuellement en discussion devant le Parlement. Le Senat a adopté une nouvelle définition du harcèlement sexuel, ainsi que des sanctions plus lourdes que celles envisagées par le Gouvernement. L’examen de ce projet de Loi aura lieu le 24 juillet devant l’Assemblée nationale.

Les Éditions Tissot vous proposent de lire ou de relire une sélection des articles qui ont le plus intéressé leurs lecteurs au cours du mois de mai, classés par thèmes.

Le Conseil constitutionnel a purement et simplement abrogé la définition du harcèlement sexuel dans le Code pénal. Une décision lourde de conséquences sur le plan pénal, mais impacte-t-elle le monde de l’entreprise ?