Droit du travail & RH

Votre mot-clé : " Harcèlement "

Harcèlement : ne pas attendre la décision du conseil des prud’hommes pour agir !

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un salarié vous informe qu’il est victime de harcèlement et qu’il vient de saisir le conseil des prud’hommes. N’attendez pas l’issue de la procédure pour réagir et engager la procédure disciplinaire. C’est à vous de mener votre propre enquête, car le délai de prescription de 2 mois n’est pas suspendu en cas de recours devant le conseil des prud’hommes.

Harcèlement moral : votre responsabilité peut être retenue pour des faits commis par une personne extérieure à l’entreprise

Publié le par dans Contrat de travail.

Au sein de vos équipes de travail, vous pouvez intervenir pour prévenir ou mettre un terme à des agissements de harcèlement moral. La situation est nettement plus délicate lorsque les faits sont commis par une personne extérieure. Vous en êtes néanmoins responsable.

Harcèlement moral : des méthodes de gestion peuvent le caractériser

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous managez comme bon vous semble votre entreprise. Mais ce mode de management peut-il devenir du harcèlement ? Attention, certaines méthodes de gestion ont été jugées constitutives de harcèlement moral. Et oui, la frontière peut être bien mince entre votre pouvoir de direction et le harcèlement moral.

Harcèlement sexuel ou moral : le montant de l’amende s’alourdit

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Les peines encourues pour harcèlement moral ou sexuel viennent d’être harmonisées. Les sanctions financières prévues par le Code du travail sont dorénavant alignées sur celles prévues par le Code pénal. Et n’oubliez pas qu’aujourd’hui, les faits de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période …

Harcèlement, violences au travail : l’employeur est responsable même s’il a réagi

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de résultat. Ce qui signifie qu’à partir du moment où un salarié est victime de harcèlement ou de violences, l’employeur sera responsable, même s’il a réagi et pris des mesures pour faire cesser la situation.