Droit du travail & RH

Votre mot-clé : " Indemnité "

Accident de trajet : Y a-t-il une faute de l’employeur ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Vous êtes tenu à une obligation de sécurité envers vos salariés. En cas d’accident du travail, il peut être retenu à votre égard une faute d’une gravité exceptionnelle, dite faute inexcusable. Cette faute entraîne une majoration de l’indemnisation du salarié victime. Sachez que les accidents de trajets ne sont pas concernés…..

Indemnité de licenciement : un droit qui s’apprécie à la notification du licenciement

Publié le par dans Licenciement.

Un salarié en contrat à durée indéterminée licencié a le droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est due, sauf en cas de faute grave, dès lors que le salarié a un an d’ancienneté dans l’entreprise. Mais à quelle date est appréciée l’ancienneté du salarié : à la notification du licenciement ou à la fin du préavis ?

Convention de reclassement personnalisé (CRP) : précisions sur le calcul de l’indemnité de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

Lorsqu’un salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP), son contrat de travail est considéré comme étant rompu d’un commun accord. L’employeur doit néanmoins lui verser une indemnité de licenciement. Une précision très importante vient d’être apportée au sujet du calcul de cette indemnité.

Rupture conventionnelle : nouvelles précisions sur le montant minimum de l’indemnité

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de licenciement prévue par votre convention collective. Mais que faire lorsque votre convention collective prévoit deux types d’indemnité de licenciement (pour motif personnel et pour motif économique) ?

Licenciement : une gratification facultative n’entre pas dans l’assiette de calcul des indemnités

Publié le par dans Licenciement.

En cas de licenciement, vous versez au salarié des indemnités de licenciement, des indemnités compensatrices de congés payés, voire de préavis. Pour les calculer, vous devez inclure tous les éléments bruts de rémunération perçus au cours d’une période de référence (3 ou 12 mois). Les gratifications versées de façon facultative n’entrent pas dans cette assiette de calcul.

SYNTEC-CICF : comment calculer le maintien de salaire en cas de maladie ?

Publié le par dans Rémunération.

La convention collective « Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils », dite « SYNTEC », prévoit un maintien de salaire pour ses ETAM, ingénieurs et cadres, qui se retrouvent en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident. Quel est le salaire de référence à prendre en compte ?

Rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir pour bien la préparer

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle a fait couler beaucoup d’encre… et soulevé de nombreuses questions ! Certaines d’entre elles ayant récemment trouvé réponse, profitons de l’occasion pour revenir sur les modalités de sa mise en œuvre.

Formulaire de demande d’homologation de la convention

Clause de dédit-formation : préserver les intérêts de votre entreprise

Publié le par dans Contrat de travail.

Un de vos salariés souhaite suivre une formation pour acquérir de nouvelles compétences. Vous êtes plutôt intéressé par sa démarche, mais la formation envisagée est longue et coûteuse et vous préféreriez être certain d’avoir un réel retour sur cet investissement ? Pour faire en sorte que ce salarié ne vous quitte pas quelques mois après son retour de formation, vous pouvez recourir à une clause de dédit-formation.

Clause de dédit-formation

Clause de non-concurrence : défendez les intérêts de votre entreprise

Publié le par dans Contrat de travail.

Une clause de non-concurrence vous permet d’interdire temporairement à un ancien salarié de mettre le savoir-faire acquis dans votre entreprise au service d’une activité concurrente. Mais attention, ce n’est pas lorsque le salarié quitte l’entreprise qu’il faut s’en préoccuper. Une telle clause doit être prévue au contrat de travail et répondre à des conditions strictes.

Modèle de clause de non-concurrence