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Tout contrat à durée déterminée doit impérativement être rédigé par écrit et ce, quel que soit le motif de recours. Vous devez y faire apparaître certaines mentions obligatoires, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI. Soyez particulièrement précis sur la qualification professionnelle du salarié remplacé.

La procédure du licenciement est bien connue par l’employeur notamment les règles portant sur la notification du licenciement. Vraiment ? Car des questions juridiques majeures se posent toujours sur le contenu de cette notification. Le ministère du Travail vient de fournir un éclairage sur la question de l’insertion, dans la notification, de la mention du droit à apporter des précisions sur le motif de la rupture.

Avant de prononcer une mesure de licenciement, vous devez avant toute chose convoquer votre salarié à un entretien préalable. Pendant cet entretien, vous lui exposerez les motifs de la rupture envisagée. Mais qui peut participer à cet entretien ? Pouvez-vous être assisté ?

La crise sanitaire a entrainé la nécessité, pour de nombreuses entreprises, de repenser la relation contractuelle avec leurs salariés. Mais modifier un contrat de travail ne s’improvise pas, et implique notamment de respecter certains délais. Dans ce cadre, entre le Code du travail et la convention collective, quel texte faut-il appliquer ?

Lors du calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié, vous devez prendre en compte les périodes de travail à temps complet, ainsi que les périodes de travail à temps partiel. Mais qu’en est-il lorsque le temps partiel est lié à la prise d’un congé parental d’éducation ?

Face à l’état d’urgence, les délais de certaines décisions administratives ont été suspendus par ordonnance à compter du 12 mars 2020. Mais le Gouvernement a souhaité assouplir ce dispositif au motif de la sauvegarde de l'emploi et de l'activité, de la sécurisation des relations de travail et de la négociation collective. Un décret fixe la liste des actes concernés par la dérogation au principe de suspension des délais dans laquelle on trouve l’homologation de la rupture conventionnelle, les demandes de dérogation à la durée de travail…

Dans votre rôle de manager, vous pouvez être contraint de licencier ou de gérer une démission. Ces situations sont perturbantes pour l’équipe. Comment les appréhender sur le plan managérial afin qu’elles mettent le moins en difficulté vos collaborateurs ?

Le ministère du Travail n’intervient plus dans le cadre de la validation ou l’homologation des PSE, ainsi que pour la décision de validation des projets d’accord portant rupture conventionnelle collective. Il en est de même pour les demandes de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer au cours de mois de septembre, notamment la décision de la Cour de cassation sur la réparation du préjudice d’anxiété étendue aux substances nocives et toxiques. Il y a aussi un « questions-réponses » sur la rémunération des apprentis publié par le ministère du Travail. A noter également la mise en place d’une période transitoire, pour les entretiens professionnels, en matière de sanction.

Un salarié a reçu sa notification de licenciement. Il exécute son préavis. Mais il vient de commettre une faute grave. Dans ce cas, comment est évaluée l’indemnité de licenciement ?

Lors de la rupture du contrat de travail, tel est notamment le cas lorsque le salarié démissionne ou lorsqu’il est licencié pour cause réelle et sérieuse, une période dite de préavis doit être respectée. Que pouvez-vous obtenir lorsque le salarié n’effectue pas, de son propre fait, son préavis ?

Un avenant du 12 juin 2019 prévoit de prolonger le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle jusqu’au 30 juin 2021. Cet avenant doit toutefois encore être agréé par le ministre du Travail.

Certains ex-salariés de l’entreprise bénéficient pendant un certain temps d’une priorité de réembauche sur les postes devenus disponibles dans l’entreprise. Si vous devez en principe leur proposer les postes disponibles, vous pouvez en revanche leur fixer un délai pour vous répondre.

Les ordonnances Macron ont prévu la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Cette démarche peut être faite à l’initiative de l’employeur ou suite à une demande du salarié. Un décret fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés peuvent être précisés. Les syndicats CGT-FO et l'Union syndicale solidaire demandaient l’annulation de ce texte. Requêtes rejetées !

Sous certaines conditions, l’employeur doit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, rembourser les allocations chômage versées à son ancien salarié. Dans un premier temps, Pôle emploi le met en demeure de rembourser. Et, depuis le 1er avril, le directeur de Pôle emploi peut délivrer une contrainte qui est un titre qui a les mêmes effets qu’un jugement pour se faire rembourser.

Dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauche. Cette information est indiquée dans la lettre de licenciement. L’omission de cette mention peut causer un préjudice au salarié. Mais il lui revient de le prouver.

Les possibilités d’envoi d’une lettre recommandée électronique changent à partir du 1er janvier 2019. Comment et quand pouvez-vous avoir recours à une lettre recommandée électronique dans vos relations avec les salariés ?

Les membres du CSE sont élus pour représenter les salariés, assurer la défense de leur intérêt. Si vous n’organisez par des élections professionnelles alors que le Code du travail vous l’impose, vous risquez de devoir réparer les préjudices subis par les salariés résultant d’un tel manquement. Cela est notamment le cas dans le cadre d’un licenciement économique.

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie pendant son arrêt de travail d’une protection contre le licenciement. Il est toutefois autorisé dans 2 situations et notamment en cas de maintien impossible du contrat de travail. Attention, cela ne veut pas dire qu’une cause économique et l’application des critères de l’ordre de licenciement suffisent pour justifier ce licenciement.

Lorsqu’un différend naît du licenciement, avec votre salarié, vous avez la possibilité de régler ce litige en signant une transaction. Mais cela n’est possible que si le licenciement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La Cour de cassation n’a pas modifié sa position sur cette exigence, ni la conséquence de ce manquement.

Dans le cadre d’une modification du contrat de travail, le seul refus du salarié ne constitue pas une cause de licenciement. Selon l’origine de la modification, le licenciement peut être lié à un motif inhérent à la personne. Si ce n’est pas le cas, il est économique. A défaut de motif personnel ou économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Plusieurs nouveautés intéressantes sont à signaler au 1er juillet concernant la paie, les salaires conventionnels, les maladies professionnelles ou encore le CSP.

La cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement lorsque cette cessation n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur. Il en est tout autrement en cas de cessation partielle. La cessation partielle ne constitue pas à elle seule un motif économique.

Toute salariée bénéficie, en raison de sa grossesse ou de sa récente maternité, d’une protection contre le licenciement. Cette protection, qui est totale pendant le congé de maternité, empêche-t-elle un employeur de préparer le licenciement pendant cette période ?

Plus de 6 mois après leur publication, les ordonnances Macron viennent d’être ratifiées. Cette loi de ratification publiée au Journal officiel du 31 mars modifie et ajuste également certaines dispositions des ordonnances Macron. Cette loi prévoit aussi de nouvelles dispositions en matière d’apprentissage et de suivi médical des salariés.

L’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique a été allégée avec les ordonnances Macron. Toujours dans l’optique de sécuriser la rupture du contrat de travail, un décret est venu compléter ce dispositif. Cette nouvelle procédure de reclassement interne sur le territoire national s’applique aux procédures de licenciement engagées depuis le 23 décembre 2017.

Préciser les motifs du licenciement après sa notification est désormais possible. En effet, un décret pris en application des ordonnances Macron vient indiquer les modalités selon lesquelles des précisions pourront être apportées quant aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Reste qu’un certain nombre de questions sont laissées en suspens.