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Les difficultés économiques provoquées par la crise sanitaire peuvent vous décider à envisager une rupture conventionnelle individuelle mais également collective. Néanmoins, ce mode de rupture ne doit pas être choisi en vue de contourner les règles du licenciement pour motif économique.

La recherche de reclassement est une étape fondamentale lorsque vous envisagez un licenciement économique. Vous ne pouvez procéder au licenciement que si le reclassement du salarié s’est révélé impossible. Mais quels postes devez-vous proposer dans le cadre de cette recherche ?

Le retour aux conventions collectives de 1990 pour les ouvriers vous impose de remodifier vos pratiques concernant le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré. Néanmoins, jusqu’où faut-il aller pour satisfaire à cette obligation de reclassement ?

Votre entreprise est confrontée à des difficultés économiques et vous souhaitez licencier un salarié. Il faudra porter la plus grande attention à la recherche de reclassement pour ne pas risquer une remise en cause de votre licenciement.

Plusieurs nouveautés intéressantes sont à signaler au 1er juillet concernant l’actualité conventionnelle du Bâtiment, la paie, les maladies professionnelles ou encore les limitations de vitesse.

L’un de vos ouvriers venant d’être déclaré inapte par le médecin du travail, vous vous engagez dans la recherche de son reclassement. Or, parallèlement, votre entreprise, qui connait des difficultés économiques sera peut-être liquidée sans poursuite d’activité. Le salarié peut-il dans ce cas vous reprocher de ne pas avoir cherché à le reclasser ?

Jeudi 31 août 2017, le Gouvernement a présenté les 5 ordonnances qu’il souhaite adopter pour réformer le Code du travail. Que contiennent ces ordonnances ?

Il ne vous est pas possible de licencier pour motif économique un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail. A moins de démontrer que cela rend impossible le maintien du contrat de travail.

Avant de supprimer des postes, l’entreprise qui connaît des difficultés financières doit au préalable s’assurer qu’il n’est pas possible de reclasser le personnel menacé par les mesures de licenciement. Cette obligation de reclassement s’étend à toute l’entreprise mais également au groupe auquel elle appartient. La Cour de cassation est revenue sur cette obligation et la notion de groupe de reclassement.

Lorsque vous souhaitez procéder à un licenciement pour motif économique, vous avez l’obligation de rechercher préalablement toutes les solutions de reclassement possibles pour éviter la rupture du contrat de travail. Vous devez proposer au salarié concerné tous les postes disponibles même si vous pensez qu’il va les refuser car il a, dans le passé, déjà dit non. Vous avez jusqu’à la notification du licenciement pour proposer un reclassement.

Lorsque des difficultés économiques sont importantes et durables, vous aurez peut-être à devoir supprimer un ou plusieurs postes de travail. La mise en place de la procédure de licenciement pour motif économique est complexe et commence généralement par établir un ordre des licenciements, par l’application de critères. La Cour de cassation est revenue sur ces critères.

Publi-communiqué – La trésorerie de votre entreprise se réduit et votre carnet de commandes ne vous offre que peu de visibilité sur les prochains mois. Vous ne souhaitez pas néanmoins procéder aujourd’hui à des licenciements économiques. Le challenge que nous vous proposons de réussir ce mois-ci est la réduction rapide de vos charges de personnel.

Si vous souhaitez vous séparer d’un salarié pour des raisons économiques, il est nécessaire d’avoir un motif suffisant. La lettre de licenciement doit ainsi préciser le motif économique et ses conséquences sur l’emploi. Mais comment motiver la lettre lorsque l’entreprise appartient à un groupe ?

Vous devez déclarer sous 15 jours à PRO BTP, tout mouvement de personnel donnant lieu à affiliation ou radiation d’un salarié : embauche ou départ de l’entreprise, changement de catégorie professionnelle, mutation dans un autre établissement, décès, etc. Signaler ces changements permet de garantir les droits à prestations de vos salariés.

Confronté ces derniers mois à une avalanche de plans sociaux, l’État est monté au créneau afin de tenter de sauver l’emploi de plusieurs dizaines de milliers de salariés. Endossant le rôle de pompier, le Gouvernement réfléchit aujourd’hui à tous les leviers possibles. Reste que sa marge de manoeuvre est limitée dans un contexte de crise et surtout, de retour à l’équilibre des finances publiques.

La rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte de difficultés économiques. Mais attention, elle ne doit pas être utilisée pour contourner les règles du licenciement économique collectif. Dans une telle situation, vous devez présenter au salarié les garanties attachées au licenciement économique afin que la rupture conventionnelle soit conclue en toute connaissance de cause.

L’objet de ce type de contrat est de contribuer à l’accomplissement d’un chantier. Il prend la forme d’un CDI un peu particulier, puisque la fin des travaux permet de rompre le contrat de travail sans mettre en œuvre la procédure de licenciement économique. Encore faut-il que le contrat spécifie le ou les chantiers à l’origine de l’engagement du salarié.

Pour vous aider à déterminer les salariés concernés par une procédure de licenciement économique, les textes législatifs ont fixé certains critères tels que l’ancienneté, les charges de famille, etc. Vous devez vous baser sur ces critères pour fixer l’ordre des licenciements. Quels sont ces critères et disposez-vous d’une marge de manœuvre ?

3 questions à Pierre Groetz, consultant senior en droit social et spécialiste du BTP, revient pour vous sur les derniers textes incontournables pour la gestion du personnel dans le BTP et les dispositifs à appliquer en 2011.

En cas de licenciement pour motif économique, vous devez proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP). Si vous manquez à cette obligation, ou si vous n’apportez pas la preuve que vous l’avez remplie, vous pouvez être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié.

Suite à une baisse d’activité de votre entreprise de bâtiment, vous envisagez de licencier l’un de vos salariés. Mais pouvez-vous utiliser la procédure de licenciement économique pour un seul salarié ? Oui, vous le pouvez. Détail des étapes à suivre pour éviter les pièges de cette procédure.

Vous avez convoqué l’un de vos salariés à un entretien préalable, mais suite à la demande de ce dernier, vous acceptez de le reporter. Vous vous préparez donc à lui adresser une nouvelle convocation, mais vous vous interrogez sur de nouveaux délais éventuels à respecter.

Si l’entretien préalable est une étape importante, la convocation l’est tout autant. Son contenu doit en effet indiquer toutes les mentions obligatoires, sous peine de dommages et intérêts.

Dans tous les cas de licenciement pour motif économique, vous êtes tenu de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer par écrit aux salariés concernés. Cette « obligation de reclassement » n’est pas une simple formalité. Vous devez procéder à des recherches effectives, à des propositions détaillées des offres de reclassement et être en mesure d’en justifier.

Face à un déficit qui s’est creusé encore davantage avec la crise, le projet de loi de finances pour 2011 s’annonce sous le signe de la rigueur pour les entreprises. Le secteur du BTP n’est pas épargné…

Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés d’acquérir au maximum 120 heures de formation. Vous devez donner votre accord sur l’action de formation demandée, qui peut être effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail dans des conditions fixées par écrit entre vous et le salarié.

Lorsqu’un salarié quitte votre entreprise, vous devez mettre à sa disposition un certificat de travail prouvant qu’il est libre de tout engagement. Le contenu de ce document est réglementé et vous ne devez oublier aucune mention obligatoire.

Pour licencier un salarié protégé, notamment les représentants du personnel, vous devez en demander l’autorisation à l’inspection du travail. Cette demande doit faire apparaitre l’ensemble des mandats du salarié concerné.

En cas de licenciement économique, vous devez proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP) et les informer des motifs de la rupture de leur contrat. Quand cette information doit-elle être donnée ?