Droit du travail & RH

Votre mot-clé : " Licenciement pour motif personnel "

Pass sanitaire et vaccination obligatoire : les dernières avancées

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Le projet de loi sur le pass sanitaire et la vaccination obligatoire arrive aujourd’hui au Parlement. Quelques modifications ont été faites hier suite à l’avis du Conseil d’Etat et le passage en Conseil des ministres. En parallèle, un décret a été publié ce matin au Journal officiel pour étendre le pass sanitaire dès le 21 juillet.

Visuel seringue covid à la une

Vaccination obligatoire contre le Covid-19 : quel impact pour les employeurs ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Dans certains secteurs, la vaccination contre le Covid-19 pourrait prochainement devenir obligatoire. Cela signifie-t-il que vous devrez imposer cette vaccination et prendre des sanctions contre les salariés qui s’y refusent sous peine d’être vous-même sanctionné ?

Communiqué de presse du ministère du Travail du 16 juillet 2021 relatif à l'accélération de la vaccination des salariés contre la Covid-19
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Barème Macron : à nouveau écarté par la cour d’appel de Paris

Publié le par dans Licenciement.

Le feuilleton relatif au plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse s’était mis en pause ces derniers mois mais il vient tout juste de connaître un nouvel épisode et il est plutôt inattendu : la cour d’appel de Paris admet que le barème Macron soit écarté si la réparation n’est pas appropriée pour le préjudice subi…

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
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Licenciement d’un salarié en absence maladie : un recrutement impératif mais sous quel délai ?

Publié le par dans Licenciement.

Vous ne pouvez licencier un salarié malade absent qu’à la condition que son absence perturbe l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. Le licenciement et l’embauche doivent donc intervenir à des dates proches. Une affaire récente montre toutefois qu’il y a une certaine marge de manœuvre en la matière…

Notification d'un licenciement pour absence prolongée d'un salarié malade

Licenciement et circonstances vexatoires : votre salarié peut-il demander des dommages et intérêts même si la faute est justifiée ?

Publié le par dans Licenciement.

En présence d’une faute de votre salarié, vous pouvez prendre la décision de rompre le contrat de travail. Le salarié peut estimer que les circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture sont vexatoires. Peut-il, alors même que le licenciement est parfaitement justifié, demander le paiement de dommages et intérêts ?

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Absence de BDES : une cause de licenciement ?

Publié le par dans Licenciement.

On parle beaucoup des sanctions (lourdes !) encourues par l’employeur qui ne met pas en place la BDES. Moins souvent de celles encourues par le salarié, responsable des ressources humaines, qui ne s’est pas occupé de mettre à disposition des élus la base de données. Il peut en effet s’agir d’une cause de licenciement comme l’illustre une affaire récente.

Mon salarié accepte des cadeaux d’un fournisseur : puis-je le licencier pour faute ?

Publié le par dans Licenciement.

Les cadeaux d’affaires constituent une pratique courante permettant de consolider un partenariat commercial ou de fidéliser une clientèle. Pour autant, pouvez-vous rompre le contrat de travail d’un de vos salariés au motif qu’il a accepté un tel cadeau de la part d’un fournisseur ou d’un client ?

Notification du licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnités de licenciement

L’insuffisance de résultats peut-elle justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
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Publié le par dans Licenciement.

Dans toute entreprise, il peut arriver qu’un salarié ne soit pas du tout performant dans son emploi. L’insuffisance de résultats peut-elle vous conduire à vous séparer de votre salarié ? Pouvez-vous justifier la rupture au motif de son insuffisance professionnelle ? Voici ce qu’a répondu la Cour de cassation à ces interrogations.

Licenciement pour motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle : notification

Preuve : des éléments extraits d’un Facebook privé peuvent justifier le licenciement
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Publié le par dans Licenciement.

La Cour de cassation reconnait qu’un employeur puisse utiliser des contenus publiés sur un compte Facebook privé, par exemple des photos, pour un licenciement disciplinaire. Le droit à la preuve peut justifier, sous certaines conditions, la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié.

Notification du licenciement : pas d’obligation d’inclure dans le courrier la mention sur la procédure de précision des motifs !
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Publié le par dans Licenciement.

La procédure du licenciement est bien connue par l’employeur notamment les règles portant sur la notification du licenciement. Vraiment ? Car des questions juridiques majeures se posent toujours sur le contenu de cette notification. Le ministère du Travail vient de fournir un éclairage sur la question de l’insertion, dans la notification, de la mention du droit à apporter des précisions sur le motif de la rupture.

Questions-réponses du ministère du Travail : la rupture du contrat de travail

Entretien préalable : qui peut participer ?

Publié le par dans Licenciement.

Avant de prononcer une mesure de licenciement, vous devez avant toute chose convoquer votre salarié à un entretien préalable. Pendant cet entretien, vous lui exposerez les motifs de la rupture envisagée. Mais qui peut participer à cet entretien ? Pouvez-vous être assisté ?

Licenciement pour motif non disciplinaire : convocation à entretien préalable

Calcul de l’indemnité de licenciement : comment prendre en compte les périodes de congé parental ?
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Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Lors du calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié, vous devez prendre en compte les périodes de travail à temps complet, ainsi que les périodes de travail à temps partiel. Mais qu’en est-il lorsque le temps partiel est lié à la prise d’un congé parental d’éducation ?

Congé parental d’éducation à temps partiel : réponse de l’employeur

Licenciement pour faute grave : la procédure doit être mise en œuvre dans un délai restreint

Publié le par dans Licenciement.

La faute grave est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui veut dire que la procédure de licenciement doit être engagée rapidement. Ne tenez pas compte du délai de prescription des faits de deux mois pour agir ou la faute grave risque d’être disqualifiée…

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

Une attitude jugée arrogante par l’entreprise ne peut pas justifier à elle seule un licenciement
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Publié le par dans Sanction et discipline.

En tant qu’employeur, vous devez assurer la discipline dans votre entreprise. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mais que faire lorsque des salariés se plaignent de l’attitude d’un collègue qu’ils trouvent arrogante, critique, voire agressive ? Le licencier ? Mais avoir un fort ou mauvais caractère ne justifie pas à lui seul un licenciement.

Barème Macron : une nouvelle décision de la cour d’appel de Paris dans la lignée de l’avis de la Cour de cassation

Publié le par dans Licenciement.

Depuis quelques mois, le débat sur la conformité du barème Macron au droit international ne cesse de prendre de l’ampleur. Un consensus a du mal à se dégager malgré l’avis rendu en juillet dernier par la Cour de cassation. Dernier rebondissement en date : une nouvelle décision de la cour d’appel de Paris qui semble cette fois suivre les pas de la Cour de cassation.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rétrogradation disciplinaire : comment agir en cas de refus du salarié ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui, lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, ne peut pas être appliquée sans l’accord du salarié. Lors de sa notification, le salarié est informé de la faculté d’accepter ou de refuser la sanction. L’absence de cette information ne vous empêche pas de poursuivre la procédure et d’appliquer une sanction de substitution à la rétrogradation en cas de refus du salarié.

Proposition de rétrogradation disciplinaire