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Le comportement de votre salarié peut justifier de prendre des mesures disciplinaires. Si vous envisagez de le licencier pour faute grave, vous devez vérifier si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement sera considéré comme abusif.

Le retour aux conventions collectives de 1990 pour les ouvriers vous impose de remodifier vos pratiques concernant le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Illustration avec le cas d’un salarié venant de faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire.

Il est possible, sous certaines conditions, de licencier un salarié malade dont l’absence prolongée ou répétée désorganise votre entreprise. Mais attention, les conventions collectives du BTP prévoient des règles particulières sur le sujet. Les nouvelles conventions collectives des ouvriers du Bâtiment posent également de nouvelles exigences concernant la rédaction de la lettre de licenciement.

Lorsqu’elle est établie, l’insuffisance professionnelle peut conduire à la rupture du contrat de travail. Ce motif est complexe à établir car souvent confondu avec des faits fautifs. La Cour de cassation revient sur ce sujet dans une décision récente en rappelant ainsi que les carences établies et imputables au salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’occasion de revenir sur l’insuffisance professionnelle.

Avant les ordonnances Macron, l’usage du contrat de chantier était d’origine exclusivement conventionnelle. Le secteur des travaux publics est l’un des secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession. Avant d’envisager la rupture du contrat de chantier, l’employeur est-il soumis à une obligation de recherche de réemploi au niveau du groupe ?

Un salarié en état d’ébriété au volant d’un véhicule de société peut-il faire l’objet d’un licenciement pour faute grave par son employeur ? Tout dépend des circonstances selon la Cour de cassation.

Jeudi 31 août 2017, le Gouvernement a présenté les 5 ordonnances qu’il souhaite adopter pour réformer le Code du travail. Que contiennent ces ordonnances ?

Vous êtes en conflit avec un salarié qui tient des propos dénigrants contre vous. Son travail se dégrade, et vous avez l’impression qu’il fait exprès. Pouvez-vous prendre une sanction disciplinaire à son encontre ? Illustration avec une décision de la Cour de cassation relative à un chef de chantier.

En cas de licenciement pour faute, les juges restent vigilants sur le contenu de la lettre de licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié décide de contester la rupture de son contrat de travail, l’employeur peut seulement invoquer des faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement, celle-ci fixant « les termes du litige ». La jurisprudence vient de donner un nouvel exemple concernant la mise en œuvre de ce principe.

La justification de la rupture du contrat de travail est source d’un énorme contentieux. Il est parfois difficile de déterminer si ce qui est « reproché » à un salarié repose objectivement sur une cause réelle et sérieuse. Au final, il appartient au juge de se prononcer sur la validité (ou non) du licenciement. Comme vous allez pouvoir le constater dans les quelques lignes qui vont suivre, la décision peut apparaitre plus facile à prendre dans certains cas que dans d’autres.

Votre salarié est en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis plusieurs mois. La visite médicale, organisée à l’initiative du médecin du travail, est-elle une visite de reprise ? Lorsqu’une inaptitude définitive est prononcée avec la mention danger immédiat, êtes-vous dispensé d’organiser un reclassement ? La Cour de cassation est revenue sur ces deux points.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social BTP et généralistes qu’il ne fallait pas manquer en mars. Avec ce mois-ci, l’extension de l’accord sur la formation professionnelle, l’accord de branche sur la négociation d’un accord d’entreprise, l’importance des préconisations du médecin du travail, etc.

Vous vous êtes aperçu qu’un salarié détournait du matériel du chantier. Cela constitue-t-il un motif de licenciement ?

Lorsque vous avez procédé à un licenciement qui s’avère sans cause réelle et sérieuse, vous êtes tenu d’indemniser le salarié concerné. Vous pouvez également, dans certains cas, être condamné à rembourser les allocations chômage versées au salarié. La Cour de cassation a apporté des précisions sur les employeurs concernés par cette obligation de remboursement.

Un salarié, victime d’une rechute d’accident du travail chez un nouvel employeur, est déclaré inapte. Son nouvel employeur doit-il suivre la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle ?

L’un de vos salariés est malade depuis plusieurs mois et cela affecte considérablement l’organisation de votre entreprise. Vous pouvez envisager de rompre son contrat de travail. La Cour de cassation admet en effet qu’il est possible de licencier un salarié dont l’absence prolongée ou répétée désorganise l’entreprise. Encore faut-il remplir certaines conditions et respecter les dispositions conventionnelles du BTP…

Lorsque le salarié n’effectue pas correctement son travail, deux questions peuvent se poser : s’agit-il d’un manquement délibéré et volontaire ? Ou d’une question de compétences ? La frontière est parfois poreuse et pourtant essentielle. A chaque fondement s’appliquera un régime différent, d’où la nécessité de bien distinguer ce qui relève du disciplinaire et de l’insuffisance professionnelle. C’est ce que la Cour de Cassation rappelle dans une décision récente rendue à propos d’un conducteur de travaux.

Les salariés du BTP sont pour certains amenés à se déplacer chaque jour sur les différents chantiers sur lesquels l’entreprise travaille. Cela concerne les ouvriers, les chefs de chantiers ou les conducteurs de travaux. Que se passe-t-il si un de ces salariés refuse de se rendre sur un des lieux auquel vous l’avez affecté ? Une récente décision de la Cour de cassation vient apporter de nouvelles précisions sur les choix possibles pour l’employeur.

Votre salarié est en arrêt maladie et son absence désorganise le fonctionnement de votre entreprise. Pouvez-vous envisager le licenciement de ce salarié ? Y a-t-il des dispositions conventionnelles spécifiques au BTP sur la maladie ?

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, la lettre de licenciement doit faire état du ou des motifs précis qui vous ont conduit à rompre le contrat. A défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse, même si dans les faits une telle cause existait. C’est ce que rappelle la Cour de cassation s’agissant d’un licenciement pour absence injustifiée d’un ouvrier.

Un salarié est normalement tenu d’effectuer les tâches qui lui sont confiées par son employeur et qui relèvent de ses attributions. Mais peut-il refuser d’accomplir certaines missions pour lesquelles il s’estime trop qualifié ? Illustration avec une décision rendue par la Cour de cassation à propos d’un ouvrier du Bâtiment.

L’insuffisance professionnelle, souvent confondue avec l’inaptitude au poste de travail ou encore avec un licenciement pour faute, est un motif de licenciement souvent méconnu. Pourtant, il peut trouver à s’appliquer lorsqu’un salarié n’effectue pas correctement les tâches relevant de sa fonction comme l’illustre une décision de la Cour de cassation rendue en décembre dernier à propos d’un ETAM.

L’un de vos techniciens ne vous donne pas satisfaction : malgré sa bonne volonté, ses travaux sont souvent mal effectués et doivent être corrigés par le chef de chantier. Ne souhaitant pas prendre le risque de mécontenter vos clients ou de perdre trop de temps sur vos chantiers, vous vous interrogez sur vos possibilités d’action.

En cas de grosse surcharge de travail sur vos salariés, causée par exemple par la multiplication de chantiers exceptionnels, il est possible que l’état de santé de l’un de vos salariés se dégrade et qu’il se mette en arrêt-maladie pour épuisement. Dans ce cas, même si son absence cause un dysfonctionnement à votre entreprise, vous ne serez pas en mesure de le licencier si vous n’avez rien fait pour le préserver de ce risque.

Vous devez déclarer sous 15 jours à PRO BTP, tout mouvement de personnel donnant lieu à affiliation ou radiation d’un salarié : embauche ou départ de l’entreprise, changement de catégorie professionnelle, mutation dans un autre établissement, décès, etc. Signaler ces changements permet de garantir les droits à prestations de vos salariés.

Parce qu’il est compliqué de gérer le personnel d’une entreprise de BTP, parce que ce secteur d’activité présente sur le plan du social et de la paie des spécificités non négligeables, les Editions Tissot vous proposent une nouvelle solution pratique tout-en-1, actualisée en permanence : « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

La déclaration d’inaptitude entraîne un certain nombre d’obligations pour l’employeur, dont celle de chercher à reclasser le salarié. Si ce reclassement s’avère impossible, vient l’étape du licenciement. Une étape délicate, notamment concernant préavis : le salarié ne pouvant pas l’effectuer, doit-il être payé ? Voici quelques précisions récentes.

Si l’un de vos salariés est déclaré « inapte à tout poste du BTP et du TP » par le médecin du travail, cela ne vous décharge pas de votre obligation de reclassement ! Il faut rechercher un poste approprié aux capacités du salarié.

Lorsque l’un de vos salariés voit son permis de conduire suspendu ou retiré, il peut être en grande difficulté pour effectuer correctement son travail. Mais ce n’est pas un motif suffisant pour le licencier ! Pour rompre le contrat de travail de votre salarié, il faut que la fonction qu’il exerce implique la nécessité absolue d’avoir un permis de conduire valide.