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De nombreuses dispositions du droit du travail transitoires doivent prendre fin au 1er octobre 2021 (sur les CDD, les réunions du CSE, les visites médicales, etc.). Des changements vont aussi affecter la paie et les salaires conventionnels ou encore vos obligations lors d’un départ à la retraite.

Plusieurs changements devaient se produire au 1er août 2021. Finalement il y en aura moins que prévu, certains ayant été décalés.

La loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée le 1er juin. L’état d’urgence prend fin. Mais à compter du 2 juin, un régime transitoire se met en place qui permet au Gouvernement de prendre des mesures contre la propagation du virus jusqu’au 30 septembre 2021. En droit du travail, certaines mesures provisoires mises en place au cours de l’épidémie resteront en vigueur jusqu’à cette date.

La vaccination par les services de santé au travail s’étend peu à peu. Les salariés ayant atteint un certain âge peuvent ainsi se faire vacciner même sans comorbidité. Le vaccin AstraZeneca n’est également plus le seul vaccin disponible. Attention, vous devez informer les salariés des possibilités de vaccination mais aussi les laisser s’absenter. Explications.

Depuis le 25 février dernier, les services de santé au travail peuvent vacciner, sous certaines conditions, les salariés contre le Covid-19. Un questions-réponses du ministère du Travail apporte des précisions intéressantes sur les conséquences de cette vaccination pour l’employeur vis-à-vis de son service de santé au travail et des salariés (information des salariés, coût éventuel, etc.).

Une ordonnance vient de prolonger jusqu'au 1er août les reports des visites médicales. Les nouvelles attributions du médecin du travail telles que la prescription d’arrêts de travail, ont également été prolongées.

La situation sanitaire actuelle conduit à un report d’un grand nombre de visites et examens médicaux. Mais quels sont exactement les examens concernés ? Et est-ce à vous d’organiser le report ?

Comme au printemps dernier, une ordonnance est venue modifier les missions de la médecine du travail pendant cette période d’urgence sanitaire. Certaines visites médicales peuvent ainsi de nouveau être reportées. Le médecin du travail retrouve aussi la possibilité de prescrire des arrêts de travail.

La liste des critères de santé permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au Covid-19 a été revue. Ces personnes ne peuvent toutefois être placées en activité partielle qu’en l’absence de télétravail total ou de mise en place de mesures de protection renforcées. Le protocole sanitaire national a de nouveau été actualisé pour tenir compte de ces nouveautés.

Il peut arriver qu’un de vos salariés soit déclaré inapte ou invalide, voire les deux. Toutefois l’inaptitude et l’invalidité sont deux notions complètement distinctes que vous ne devez pas confondre.

La loi encadre désormais les dispenses à la recherche obligatoire d’un reclassement pour un salarié déclaré inapte. Mais toutes les situations sont-elles pour autant bien réglées ?

Vous venez de recevoir l’avis du médecin du travail suite à la visite médicale passée par votre salarié et le verdict est tombé : votre collaborateur est inapte. Après de sérieuses mais vaines recherches de reclassement, vous n’avez d’autre choix que de licencier votre salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Mais quelle procédure de licenciement devez-vous respecter ?

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu’au bout d’un mois il n’est ni reclassé, ni licencié, vous devez reprendre le versement de son salaire. Attention, vous ne pouvez pas à la place lui demander de prendre des congés payés ni lui verser une indemnité de CP.

La loi travail a entièrement revu les règles qui entourent l’inaptitude physique en particulier son prononcé puiqu’un seul examen médical suffit désormais. Un décret est venu expliquer la nouvelle procédure de déclaration de l’inaptitude.

Nouvelle procédure pour reconnaitre un salarié inapte, harmonisation des règles de reclassement concernant l’inaptitude professionnelle et non professionnelle, nouvelles modalités de contestation de l’avis du médecin du travail, voilà les principaux changements qui vont être apportés par la loi travail en matière d’inaptitude.

Très médiatisé, le projet de loi Travail, aussi appelé projet de loi El Khomri, fait son entrée au Parlement. Ce texte aborde des thèmes très différents : un nouvel ordre social, la négociation d’accords collectifs, la médecine du travail et l’inaptitude ou encore le licenciement économique. Bien que son contenu soit amené à évoluer dans les prochaines semaines en fonction des débats parlementaires, découvrez d’ores et déjà les grandes nouveautés portées par ce texte.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en mars. Avec ce mois-ci, le décret d’application de la nouvelle délégation unique du personnel (DUP) mise en place par la loi Rebsamen, les congés payés qui sont dus même en cas de faute lourde, l’importance des préconisations du médecin du travail, etc.

Lorsqu’un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail, vous devez tenter de le reclasser sur un autre poste et lui proposer tous ceux disponibles. Les postes en CDD sont-ils également visés ?

Normalement l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail est prononcée par le médecin du travail lorsque son état de santé se détériore suite à une maladie ou un accident, professionnel ou non. Au vu d’une décision récente de la Cour de cassation, des problèmes relationnels entre le salarié et sa hiérarchie semblent aussi pouvoir provoquer une inaptitude et une impossibilité de reclassement.

Lorsque vous embauchez un nouveau salarié, celui-ci doit passer une visite médicale d’embauche. Mais si la déclaration préalable à l’embauche vous permet d’effectuer la demande de cette visite médicale au service de santé, vous devez vérifier que le salarié l’a bien passée.

La recherche d’un reclassement ne sera désormais plus automatique s’agissant d’un licenciement pour inaptitude professionnelle. L’employeur peut en effet en être dispensé lorsque le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé.

La loi sur le dialogue social et l’emploi, dite Rebsamen, a été publiée au Journal officiel du 18 août dernier. Elle contient d’importantes mesures en matière sociale sur des thématiques très différentes : les instances représentatives du personnel, les contrats de travail ou encore la santé des salariés et la pénibilité au travail. Nous vous présentons les grandes lignes de cette loi.

Le document unique d’évaluation des risques doit être rédigé dans toutes les entreprises employant un ou plusieurs salariés. Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez rédiger ce document même s’il n’existe aucun risque. Il est également mis à jour au moins une fois par an. Attention, parmi les nouveautés 2014–2015, sachez que votre document doit, pour chaque danger identifié, contenir une évaluation propre aux femmes et une évaluation propre aux hommes.

Consommation de drogue et travail ne font pas bon ménage. Or vous avez une obligation de sécurité : vous devez préserver la santé et la sécurité de vos travailleurs. En fonction de l’activité de l’entreprise, d’éventuels antécédents, vous devrez intégrer ce risque dans votre démarche de prévention. Quels sont vos moyens d’action ?

Lorsque vous embauchez un nouveau salarié, vous devez lui faire passer une visite médicale d’embauche. Ensuite, dans le cadre de votre obligation de sécurité de résultat, vous êtes tenu d’organiser les visites médicales périodiques.

Lorsqu’une visite médicale de pré-reprise a été organisée dans le mois précédent, le médecin du travail peut déclarer votre salarié inapte à son poste à l’issue d’un seul examen médical. Mais que faut-il vraiment entendre par visite de pré-reprise ? Le Ministère du travail vient d’apporter des éclaircissements.

On peut penser qu’un employeur a intérêt à licencier un salarié déclaré inapte dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude puisque, passé ce délai, le salaire doit à nouveau être versé. Toutefois, le salarié disposant d’un délai de 2 mois pour contester son inaptitude, un licenciement intervenu avant cette date peut se retrouver privé de cause. Alors comment articuler ces deux délais ?

La jurisprudence est très sévère envers les systèmes de management et d’évaluation des performances des salariés susceptibles de compromettre leur santé et leur sécurité. Aujourd’hui, les juges font un pas de plus en avant et sanctionnent un système de fixation des objectifs qui atteint la santé mentale des salariés.

Les Editions Tissot en collaboration avec Sysman, cabinet spécialisé dans le bien-être au travail, réalisent une étude sur les risques psychosociaux et le stress au travail. Votre expérience et votre point de vue nous intéressent… Répondez à cette enquête et vous recevrez gratuitement les résultats complets.

C’est ce qui résulte d’une décision de la Cour de cassation rendue le 21 mars 2012, très contraignante pour les employeurs.