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A la date prévue d’un entretien préalable, vous décidez, en tant qu’employeur, de le reporter. Si vous envisagez un licenciement disciplinaire, prenez garde au point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Les ordonnances Macron ont prévu la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Cette démarche peut être faite à l’initiative de l’employeur ou suite à une demande du salarié. Un décret fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés peuvent être précisés. Les syndicats CGT-FO et l'Union syndicale solidaire demandaient l’annulation de ce texte. Requêtes rejetées !

Normalement, il ne doit pas s’écouler plus d’un mois entre l’entretien préalable et la notification d’un licenciement disciplinaire. Mais comment apprécier le délai d’un mois si la procédure disciplinaire a été stoppée puis reprise ?

Lorsqu’un différend naît du licenciement, avec votre salarié, vous avez la possibilité de régler ce litige en signant une transaction. Mais cela n’est possible que si le licenciement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La Cour de cassation n’a pas modifié sa position sur cette exigence, ni la conséquence de ce manquement.

Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, vous êtes contraint de notifier ce dernier dans le délai maximal d’un mois après le jour qui a été fixé pour l’entretien préalable. Soyez vigilant lors de la rédaction de l’adresse sur l’enveloppe et surtout l’avis de réception. En effet, si le salarié ne reçoit pas, dans les délais, sa lettre de licenciement suite à une erreur d’adresse, son licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque vous souhaitez mettre en place une procédure de licenciement, vous avez désormais la possibilité d’utiliser l’un des modèles de lettres de licenciement proposés par le Gouvernement.

Préciser les motifs du licenciement après sa notification est désormais possible. En effet, un décret pris en application des ordonnances Macron vient indiquer les modalités selon lesquelles des précisions pourront être apportées quant aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Reste qu’un certain nombre de questions sont laissées en suspens.

Dans le cadre d'un licenciement, vous devez être en mesure de prouver que le salarié a bien réceptionné la lettre lui notifiant la rupture de son contrat. Pourtant, il arrive parfois que le courrier de notification soit retourné à son expéditeur. Dès lors que l’adresse d’envoi était exacte, le salarié peut-il vous reprocher de ne pas lui avoir notifié son licenciement dans le délai d’un mois ?

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux visés dans la lettre de licenciement. Une des ordonnances Macron donne la possibilité à l’employeur de préciser les motifs énoncés après la notification du licenciement. Des modèles de notification de licenciement seront également fixés par décret.

Vous avez pris la décision de licencier votre salarié en CDI. Vous l’avez régulièrement convoqué à un entretien préalable et à l’issue de cette entrevue, votre volonté est de maintenir le licenciement de ce collaborateur. Vous devez désormais rédiger la lettre de rupture du contrat de travail afin de notifier à votre salarié la fin de son contrat. Voici tous nos conseils et la procédure à suivre afin de rédiger efficacement, sans erreur, ni oubli, la lettre de licenciement.

Lorsque vous procédez au licenciement d’un salarié, vous êtes tenu de lui notifier par écrit, la rupture de son contrat de travail. Pouvez-vous déléguer la signature de la lettre de licenciement à votre expert-comptable ?

Lorsque vous décidez de licencier un salarié, vous lui notifiez votre décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sauf exception. Si le salarié vous a communiqué une nouvelle domiciliation, mais que malgré tout vous adressez ce courrier à une mauvaise adresse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Après avoir notifié un licenciement, vous constatez que vous avez commis une erreur. Vous informez le salarié que vous revenez sur votre décision et qu’il ne doit pas tenir compte de cette notification. Mais la simple information du salarié ne suffit pas pour valider votre changement d’avis.

Dans le cadre d’un licenciement économique, vous devez proposer, sous certaines conditions, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Au cours de cette procédure, ils sont également informés des motifs économiques de la rupture. Sachez que ces motifs peuvent être contestés même s’ils acceptent d’adhérer au CSP.

Que faire si un salarié prétend que l’enveloppe devant contenir sa lettre de licenciement est vide ? Est-ce à vous de prouver que l’enveloppe contenait bien la notification de licenciement ?

Avec le remplacement du DIF par le compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015, les mentions à faire figurer dans les lettres de notification du licenciement évoluent.

Pour licencier un salarié, il est obligatoire de lui notifier son licenciement. Contrairement à ce que l’on pourrait penser au vu du Code du travail, cette notification n’est pas forcément effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. La Cour de cassation vient en effet de juger qu’un simple courrier, même non signé de la main du salarié, peut suffire à prouver la notification s’il est accompagné d’autres éléments.

Les tribunaux admettent que la notification de son licenciement à un salarié puisse se faire par une lettre remise en main propre contre décharge. Mais une autre personne que l’employeur peut-elle se charger de cette remise ?

Malgré toute l’attention que vous pouvez porter à la procédure de licenciement, vous devez rester particulièrement attentif à ce qui se dit pendant l’entretien, ce qui sera écrit dans la lettre de licenciement qui doit être le reflet des propos échangés.

La tradition juridique des divers pays européens diverge sur de nombreux points. L’une des singularités du droit français est d’être beaucoup plus formaliste que les autres législations et notamment des réglementations inspirées du modèle anglo-saxon. Pour illustrer ce propos, nous prendrons l’exemple comparatif de la procédure de licenciement.

Comme vous le savez, la loi encadre la procédure de sanction. Depuis le 24 mars 2012, celle-ci a été modifiée. C’est l’occasion de revoir la procédure applicable et les derniers changements introduits par la dernière loi de simplification du droit.

Une baisse d’activité susceptible de mettre en péril votre entreprise vous oblige à la réorganiser, de licencier un salarié. Avant de penser au licenciement économique, vous avez l’obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser, former et adapter les postes de vos salariés. Et si la rupture s’impose, respectez la procédure du licenciement économique individuel.

Confier à un cabinet d’expertise ou à un avocat la mise en oeuvre de toute la procédure de licenciement, est-ce possible ?

Etape obligatoire avant d’envisager le licenciement pour motif économique d’un salarié : la recherche de poste(s) de reclassement. Cette obligation ne cesse qu’au moment de la rupture du contrat de travail ! Mais qu’entend-on par là ?

Lorsqu’un intérimaire va travailler dans une entreprise, il n’a pas conclu de contrat de travail directement avec cette dernière. On dit qu’il est « mis à disposition » par l’entreprise de travail temporaire, c’est-à-dire l’agence d’intérim. Dès lors, a-t-il le pouvoir de signer une lettre de licenciement ?

Un salarié que vous souhaitez licencier conteste la réalité du motif économique invoqué. Il a accepté la convention de reclassement personnalisé (CRP), et bénéficie de ce fait d’un délai de réflexion. Vous voulez éviter les aléas futurs. Une transaction peut-elle être signée dans ce laps de temps, avant la rupture définitive du contrat de travail ?

Votre règlement intérieur fixe les règles de discipline de votre entreprise. Ce document détermine la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute du salarié. Attention, une clause qui subordonne le licenciement, à l’existence préalable de sanctions inférieures, a des conséquences sur la procédure disciplinaire à respecter.

La période probatoire sert à vérifier l’adéquation entre les compétences du salarié et les qualités professionnelles requises pour le poste. Pendant cette période, les fautes commises par le salarié, sans lien avec son adaptation à ses nouvelles fonctions, peuvent justifier son licenciement disciplinaire.

Lorsqu’on supprime l’accès au lieu de travail, en exigeant la restitution des clefs de son local professionnel, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité de travailler. Hors cas de mise à pied, cette situation s’analyse en un licenciement verbal, aux conséquences financières importantes.