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La rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. Un différend avec le salarié n’affecte pas la validité de la convention de rupture, sauf si le consentement du salarié est vicié. C'est notamment le cas lorsque l’employeur fait pression sur le salarié en abusant de son pouvoir disciplinaire.

Face à l’état d’urgence, les délais de certaines décisions administratives ont été suspendus par ordonnance à compter du 12 mars 2020. Mais le Gouvernement a souhaité assouplir ce dispositif au motif de la sauvegarde de l'emploi et de l'activité, de la sécurisation des relations de travail et de la négociation collective. Un décret fixe la liste des actes concernés par la dérogation au principe de suspension des délais dans laquelle on trouve l’homologation de la rupture conventionnelle, les demandes de dérogation à la durée de travail…

Le principe de la rupture conventionnelle est un accord commun des parties de rompre le contrat de travail. Leur consentement doit être libre. Si ce dernier est vicié, la rupture est annulée. Ce qui est le cas lorsque le salarié est dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu’il subit.

Dans votre rôle de manager, vous pouvez être contraint de licencier ou de gérer une démission. Ces situations sont perturbantes pour l’équipe. Comment les appréhender sur le plan managérial afin qu’elles mettent le moins en difficulté vos collaborateurs ?

Le ministère du Travail n’intervient plus dans le cadre de la validation ou l’homologation des PSE, ainsi que pour la décision de validation des projets d’accord portant rupture conventionnelle collective. Il en est de même pour les demandes de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Bien que la rupture conventionnelle repose sur un accord commun du salarié et de l’employeur, cette procédure soulève certaines difficultés pratiques et vous amène à vous poser de nombreuses questions. C’est en effet ce que nous avons pu constater lors du dernier webinaire des Editions Tissot consacré aux pièges de la rupture conventionnelle où plus d’une quarantaine de questions nous ont été soumises. Retrouvez toutes nos réponses dans un dossier spécial.

Vous venez de tomber d’accord avec l’un de vos salariés pour rompre la relation contractuelle à durée indéterminée qui vous unit. Votre salarié, représentant du personnel, ne souhaite pas démissionner et vous n'avez aucun motif valable pour le licencier. Est-il possible de mettre un terme au CDI d’un commun accord avec ce salarié protégé ? La rupture conventionnelle du contrat de travail est sans doute la solution qui s’impose à la situation.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, d’un grand licenciement économique, vous devez transmettre des informations à l’administration par voie dématérialisée sur le portail PSE-RCC. Attention, un nouveau portail Internet sera mis en place le 2 décembre 2019. La communication dématérialisée s’élargira à de nouvelles informations notamment concernant le congé mobilité.

L’une des étapes de la rupture conventionnelle consiste à recevoir le salarié au cours d’un entretien. Si vous avez la faculté de vous faire assister lorsque le salarié l’est lui-même, qu’en est-il si vous êtes accompagné lors de l’entretien alors que votre salarié est venu seul ?

Alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle nécessite l’accord commun du salarié et de l’employeur. Ce double accord ne vous garantit pas pour autant une totale sérénité. En effet de nombreux pièges doivent être évités lors de la conclusion de la rupture conventionnelle notamment pour régler ses différents aspects financiers. Venez les découvrir et en discuter avec nous lors de notre webinaire gratuit.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui peut paraître assez simple. Mais sachez que même si cette rupture est établie d’un commun accord, il est préférable de rester vigilant. Ainsi, remettez bien un exemplaire signé de la convention de rupture à votre salarié. Et surtout gardez la preuve de la remise de ce document.

La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord avec le salarié. Ce dernier bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours. Tout comme vous-même.

La rupture conventionnelle met fin, à l’amiable et d’un commun accord, au CDI d’un salarié. Elle est strictement encadrée par la réglementation et repose sur une procédure bien définie que vous devez rigoureusement respecter. Vous devez notamment remplir le formulaire adéquat et le remettre au salarié.

La rupture conventionnelle est le résultat d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Les modalités de cette rupture sont déterminées lors d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié. Ce dernier peut être assisté lors de ces entretiens. S’il l’est, vous pouvez également user de cette faculté. Si, lors de l’entretien préalable à la signature de la convention, le salarié est seul et que vous êtes assisté d’un conseil, cela n’entraine pas automatiquement la nullité de la convention de rupture conventionnelle.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue même si le salarié bénéficiait d’une protection particulière suite à un accident du travail par exemple. Mais elle ne s’était pas encore prononcée sur le cas d’un salarié déclaré inapte. C’est désormais chose faite. Alors est-il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte et d’échapper ainsi à son obligation de reclassement ?

La rupture conventionnelle est un accord commun des parties de rompre le contrat de travail. Elle résulte d’une convention, faite en plusieurs exemplaires, qui doit être obligatoirement datée et signée. En absence de date, le droit de rétractation se trouve affecté et dans ce cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la rupture conventionnelle vous permet de mettre fin au contrat de travail, elle ne règle pas d’office toutes les questions qui peuvent se soulever à l’occasion de la rupture. Notamment le sort de la clause de non-concurrence ou la restitution de certains avantages.

La clause de non-concurrence limite la possibilité d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. L'employeur peut décider d'y renoncer, mais, quel que soit le mode de rupture, il doit le faire de façon explicite et en respectant les modalités prévues par sa convention collective.

Le principe de la rupture conventionnelle est un accord commun des parties de rompre le contrat de travail. Leur consentement doit être libre. Si ce dernier est vicié, la rupture est annulée. Des faits de harcèlement moral peuvent remettre en question la validité de la rupture, encore faut-il prouver le vice de consentement…

Il est indispensable, si vous décidez de conclure une rupture conventionnelle de remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié. Et il faut également veiller à le faire dans les temps…

Les ordonnances Macron ont créé le dispositif de la rupture conventionnelle collective par accord collectif. Ce mode de rupture permet de réduire l’effectif de l’entreprise sans qu’il y ait recours au licenciement. L’administration suit sa mise en œuvre. Pour cela, vous transmettez un bilan des ruptures. Le contenu vient d’être précisé par arrêté.

En cas de rupture conventionnelle, vous devez verser à votre salarié une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Mais si l'indemnité de licenciement prévue par votre convention collective est plus favorable que l’indemnité légale, laquelle retenir ? Tout dépend de votre secteur d'activité.

Lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle, il a, en principe, droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En cas d’annulation de la rupture conventionnelle, le salarié doit-il vous rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité de licenciement. Selon la situation de l’entreprise, ce montant peut correspondre à l’indemnité légale de licenciement même si le montant de l’indemnité conventionnelle est plus favorable pour le salarié.

Avant de demander l’homologation de la rupture conventionnelle, le salarié et vous-même devez respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Si vous signez une nouvelle convention suite à un refus d’homologation de l’administration, ce délai s’applique une nouvelle fois.

Lorsque vous signez une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité de licenciement. Si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié devra vous restituer les sommes perçues en exécution de cette convention de rupture.