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Votre mot-clé : " Sanction "

Sanction disciplinaire : le délai de prescription court dès que le supérieur hiérarchique a connaissance des faits fautifs

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

Sauf exception, aucun fait fautif ne peut être sanctionné au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a pris connaissance. Mais à partir de quel moment court le délai de prescription lorsque le supérieur hiérarchique tarde à communiquer son rapport d’incident ?

Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement
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Prononcer une mise à pied conservatoire : quel délai respecter ?

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

Lorsqu’un de vos salariés a commis des manquements graves, vous pouvez prononcer une mesure d’attente qui prend la forme d’une éviction temporaire de l’entreprise le temps de la procédure disciplinaire. Il s’agit là de prononcer une mise à pied à titre conservatoire. Quel délai devez-vous respecter entre le prononcé d’une telle mise à pied et l’engagement de la procédure disciplinaire ?

Règlement intérieur (modèle)
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Sanction disciplinaire et modification du contrat de travail : conséquence du refus implicite du salarié sur le délai de prescription
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Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

Lorsque vous prenez une sanction disciplinaire qui modifie le contrat de travail, comme une rétrogradation ou une mutation, l’accord du salarié est requis pour appliquer cette sanction. En cas de refus, vous avez la possibilité de prendre une autre mesure disciplinaire. Mais attention au délai de prescription de 2 mois qui court à compter du refus du salarié surtout en présence d’un premier refus implicite, suivi d’un refus exprès de sa part.

Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement
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Discipline : une lettre de reproches constitue-t-elle un avertissement empêchant le licenciement ?

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

En matière disciplinaire, il est une règle impérative à connaître : « une faute = une sanction ». En effet, vous ne pouvez en aucun cas sanctionner deux fois les mêmes faits. Un courrier de reproches envoyé à votre salarié peut-il constituer une sanction vous empêchant par la suite de le licencier ?

Lettre d'avertissement
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Transfert des contrats de travail : le règlement intérieur n’est pas opposable au nouvel employeur

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Contrat de travail.

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (fusion, cession, vente, etc.), les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur. Ils se poursuivent dans les mêmes conditions. Mais cela ne veut pas dire que le règlement intérieur est opposable au nouvel employeur.

Modèle de règlement intérieur
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Rétrogradation refusée : un licenciement pour faute grave est possible

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement.

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui implique une modification du contrat de travail. Elle ne peut être appliquée qu’avec l’accord du salarié. S’il refuse cette sanction, le licenciement disciplinaire est possible, voire même pour faute grave. En effet, la proposition de rétrogradation n’exclut pas la faute grave.

Proposition de rétrogradation disciplinaire
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Absence de BDES : une cause de licenciement ?

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement.

On parle beaucoup des sanctions (lourdes !) encourues par l’employeur qui ne met pas en place la BDES. Moins souvent de celles encourues par le salarié, responsable des ressources humaines, qui ne s’est pas occupé de mettre à disposition des élus la base de données. Il peut en effet s’agir d’une cause de licenciement comme l’illustre une affaire récente.

Pause cigarette : mode d’emploi
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Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

Les avis sur la pause cigarette divergent : pour certains, elle constitue indéniablement une perte de productivité. Pour d’autres, elle est, au contraire, indispensable en ce qu’elle peut permettre d’échanger avec les collègues qui ne sont pas forcément du même service, de réfléchir en prenant l’air ou seulement car elle permet de se détendre afin d’être ensuite plus productif et serein. Que vous soyez pour ou contre, quelle est la réglementation autour du tabac en entreprise ?

Modèle de règlement intérieur
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Sanction : en l’absence de règlement intérieur, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas atteint le seuil d’effectif requis
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Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

L’entreprise qui emploie au moins 50 salariés doit disposer d’un règlement intérieur. Sans règlement intérieur, vous ne pouvez pas prononcer une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, contre un salarié. En l’absence de règlement, en cas de litige concernant une sanction disciplinaire, il vous reviendra de prouver que vous n’avez pas atteint le seuil d’effectif.

Modèle de règlement intérieur
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Preuve : des éléments extraits d’un Facebook privé peuvent justifier le licenciement
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Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement.

La Cour de cassation reconnait qu’un employeur puisse utiliser des contenus publiés sur un compte Facebook privé, par exemple des photos, pour un licenciement disciplinaire. Le droit à la preuve peut justifier, sous certaines conditions, la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié.

Nouveauté : Situations d’urgence en droit du travail

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Contrat de travail.

Publi-rédac - Face à une situation qui survient dans l’entreprise et à laquelle il faut réagir rapidement, les managers et les services des ressources humaines sont souvent démunis. Ils ne disposent pas forcément des informations pour agir dans l’urgence. Les Editions Tissot répondent à ce besoin avec leur nouvelle documentation « Situations d’urgence en droit du travail » qui intègre à la fois les bonnes réactions managériales à avoir, ainsi que la réponse juridique afin d’agir immédiatement.

Messages échangés avec un collègue : les contenus insultants en rapport avec l’activité professionnelle conduisent à la faute

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

Sous certaines conditions, vous pouvez accéder aux courriels de vos salariés. S’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel », vous pouvez accéder à leur contenu. Il est également possible d’invoquer ces e-mails au soutien d’une procédure disciplinaire dès lors qu’ils sont en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêtent pas un caractère privé.

Charte informatique de l’entreprise
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Une attitude jugée arrogante par l’entreprise ne peut pas justifier à elle seule un licenciement
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Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

En tant qu’employeur, vous devez assurer la discipline dans votre entreprise. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mais que faire lorsque des salariés se plaignent de l’attitude d’un collègue qu’ils trouvent arrogante, critique, voire agressive ? Le licencier ? Mais avoir un fort ou mauvais caractère ne justifie pas à lui seul un licenciement.

Rétrogradation disciplinaire : comment agir en cas de refus du salarié ?

Publié le par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline.

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui, lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, ne peut pas être appliquée sans l’accord du salarié. Lors de sa notification, le salarié est informé de la faculté d’accepter ou de refuser la sanction. L’absence de cette information ne vous empêche pas de poursuivre la procédure et d’appliquer une sanction de substitution à la rétrogradation en cas de refus du salarié.

Proposition de rétrogradation disciplinaire
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