Question, Réponse
Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui refuse de se rendre à son entretien d’évaluation annuel ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
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Une convention collective peut imposer d'organiser un entretien préalable en cas d’avertissement !
Publié le par dans Conventions collectives.
Lorsqu’il envisage une sanction, l’employeur doit veiller à appliquer scrupuleusement les dispositions de sa convention collective concernant la procédure disciplinaire applicable. Faute de quoi, les juges peuvent se montrer intransigeants. Illustration…
Question, Réponse
Ai-je le droit de fractionner l’exécution d’une mise à pied disciplinaire ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Question, Réponse
Ai-je le droit de notifier une mise à pied conservatoire entre l’entretien préalable et le licenciement disciplinaire ?
Publié le par dans Licenciement.
Envoi d’un message agressif et insultant à son supérieur : faute grave ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Sous le coup de la colère ou de l’émotion, un salarié peut en venir à adresser un message ou avoir des paroles insultantes à l’égard de sa hiérarchie. Mais, l’état dépressif d’un salarié peut-il expliquer son comportement déviant et l’excuser ? La Cour de cassation a répondu à cette question.
Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement
Sanction disciplinaire : le délai de prescription court dès que le supérieur hiérarchique a connaissance des faits fautifs
Publié le par dans Sanction et discipline.
Sauf exception, aucun fait fautif ne peut être sanctionné au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a pris connaissance. Mais à partir de quel moment court le délai de prescription lorsque le supérieur hiérarchique tarde à communiquer son rapport d’incident ?
Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement
Prononcer une mise à pied conservatoire : quel délai respecter ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Lorsqu’un de vos salariés a commis des manquements graves, vous pouvez prononcer une mesure d’attente qui prend la forme d’une éviction temporaire de l’entreprise le temps de la procédure disciplinaire. Il s’agit là de prononcer une mise à pied à titre conservatoire. Quel délai devez-vous respecter entre le prononcé d’une telle mise à pied et l’engagement de la procédure disciplinaire ?
Sanction disciplinaire et modification du contrat de travail : conséquence du refus implicite du salarié sur le délai de prescription
Publié le par dans Sanction et discipline.
Lorsque vous prenez une sanction disciplinaire qui modifie le contrat de travail, comme une rétrogradation ou une mutation, l’accord du salarié est requis pour appliquer cette sanction. En cas de refus, vous avez la possibilité de prendre une autre mesure disciplinaire. Mais attention au délai de prescription de 2 mois qui court à compter du refus du salarié surtout en présence d’un premier refus implicite, suivi d’un refus exprès de sa part.
Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement
Discipline : une lettre de reproches constitue-t-elle un avertissement empêchant le licenciement ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
En matière disciplinaire, il est une règle impérative à connaître : « une faute = une sanction ». En effet, vous ne pouvez en aucun cas sanctionner deux fois les mêmes faits. Un courrier de reproches envoyé à votre salarié peut-il constituer une sanction vous empêchant par la suite de le licencier ?
Discipline : une faute, une sanction
Publié le par dans Sanction et discipline.
Un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Si vous commettez cette erreur, les deux sanctions seront annulées.
Question, Réponse
Ai-je le droit de licencier un salarié qui refuse une rétrogradation disciplinaire ?
Publié le par dans Licenciement.
Question, Réponse
Ai-je le droit de transformer une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Transfert des contrats de travail : le règlement intérieur n’est pas opposable au nouvel employeur
Publié le par dans Contrat de travail.
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (fusion, cession, vente, etc.), les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur. Ils se poursuivent dans les mêmes conditions. Mais cela ne veut pas dire que le règlement intérieur est opposable au nouvel employeur.
Rétrogradation refusée : un licenciement pour faute grave est possible
Publié le par dans Licenciement.
La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui implique une modification du contrat de travail. Elle ne peut être appliquée qu’avec l’accord du salarié. S’il refuse cette sanction, le licenciement disciplinaire est possible, voire même pour faute grave. En effet, la proposition de rétrogradation n’exclut pas la faute grave.
Absence de BDES : une cause de licenciement ?
Publié le par dans Licenciement.
On parle beaucoup des sanctions (lourdes !) encourues par l’employeur qui ne met pas en place la BDES. Moins souvent de celles encourues par le salarié, responsable des ressources humaines, qui ne s’est pas occupé de mettre à disposition des élus la base de données. Il peut en effet s’agir d’une cause de licenciement comme l’illustre une affaire récente.
Pause cigarette : mode d’emploi
Publié le par dans Sanction et discipline.
Les avis sur la pause cigarette divergent : pour certains, elle constitue indéniablement une perte de productivité. Pour d’autres, elle est, au contraire, indispensable en ce qu’elle peut permettre d’échanger avec les collègues qui ne sont pas forcément du même service, de réfléchir en prenant l’air ou seulement car elle permet de se détendre afin d’être ensuite plus productif et serein. Que vous soyez pour ou contre, quelle est la réglementation autour du tabac en entreprise ?
Sanction : en l’absence de règlement intérieur, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas atteint le seuil d’effectif requis
Publié le par dans Sanction et discipline.
L’entreprise qui emploie au moins 50 salariés doit disposer d’un règlement intérieur. Sans règlement intérieur, vous ne pouvez pas prononcer une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, contre un salarié. En l’absence de règlement, en cas de litige concernant une sanction disciplinaire, il vous reviendra de prouver que vous n’avez pas atteint le seuil d’effectif.
Question, Réponse
Ai-je le droit de demander à un salarié le nombre de points sur son permis de conduire ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Question, Réponse
Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui travaille pour un concurrent pendant un arrêt maladie ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Question, Réponse
Ai-je le droit d’imposer une tenue vestimentaire ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Preuve : des éléments extraits d’un Facebook privé peuvent justifier le licenciement
Publié le par dans Licenciement.
La Cour de cassation reconnait qu’un employeur puisse utiliser des contenus publiés sur un compte Facebook privé, par exemple des photos, pour un licenciement disciplinaire. Le droit à la preuve peut justifier, sous certaines conditions, la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié.
Question, Réponse
Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas porter le masque dans l’entreprise ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Nouveauté : Situations d’urgence en droit du travail
Publié le par dans Contrat de travail.
Publi-rédac - Face à une situation qui survient dans l’entreprise et à laquelle il faut réagir rapidement, les managers et les services des ressources humaines sont souvent démunis. Ils ne disposent pas forcément des informations pour agir dans l’urgence. Les Editions Tissot répondent à ce besoin avec leur nouvelle documentation « Situations d’urgence en droit du travail » qui intègre à la fois les bonnes réactions managériales à avoir, ainsi que la réponse juridique afin d’agir immédiatement.
Messages échangés avec un collègue : les contenus insultants en rapport avec l’activité professionnelle conduisent à la faute
Publié le par dans Sanction et discipline.
Sous certaines conditions, vous pouvez accéder aux courriels de vos salariés. S’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel », vous pouvez accéder à leur contenu. Il est également possible d’invoquer ces e-mails au soutien d’une procédure disciplinaire dès lors qu’ils sont en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêtent pas un caractère privé.
Vol d’un salarié en dehors des heures de travail chez un client : faute grave ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Il peut arriver que des faits commis par l'un de vos salariés à l’occasion de sa vie privée aient des impacts sur votre entreprise. Pouvez-vous sanctionner un salarié pour des faits commis en dehors du travail ?
Question, Réponse
Ai-je le droit de fouiller le sac d’un salarié ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Sanction disciplinaire refusée par un salarié : faut-il convoquer une nouvelle fois le salarié ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Votre salarié a commis une faute que vous avez souhaité sanctionner par une mesure emportant modification de son contrat de travail. Celui-ci a refusé cette sanction. Devez-vous convoquer votre salarié à un nouvel entretien pour pouvoir prononcer une nouvelle sanction ?
Question, Réponse
Ai-je le droit de contrôler et sanctionner l’état d’ébriété d’un salarié ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
Sanction disciplinaire : sous quel délai notifier la sanction après un entretien préalable ?
Publié le par dans Sanction et discipline.
En tant qu’employeur, vous détenez au sein de votre entreprise le pouvoir disciplinaire. Vous pouvez, à ce titre, sanctionner votre salarié fautif. Toutefois de strictes règles doivent être respectées, notamment quant aux délais pour notifier une sanction. Voici ce que vous devez savoir.
Question, Réponse
Ai-je le droit de licencier, en application du Code du travail, un salarié qui n’a jamais reçu d’avertissement ?
Publié le par dans Licenciement.