Télétravail : ce qui a changé en 2023 et pourrait encore changer

Le Code du travail prévoit un certain nombre de points qui doivent être évoqués dans l’accord ou la charte sur le télétravail, à savoir :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
• et les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail depuis la loi Rixain (Code du travail, art. L. 1222-9).

Depuis le 21 juillet 2023, il faut aussi inclure les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.

Pour les entreprises qui n’ont pas d’accord ou charte et formalisent le télétravail par tout moyen, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant, l'employeur est obligé de motiver son refus.

Attention, depuis le 21 juillet 2023 la loi a modifié la notion de proche aidant pour la remplacer par celle de « salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ».

La France a ratifié un accord-cadre européen sur le télétravail des salariés transfrontaliers. Depuis le 1er juillet 2023, cet accord permet ainsi le maintien à la législation de Sécurité sociale de leur Etat d’emploi des salariés frontaliers qui télétravaillent moins de 50 % de leur temps de travail dans leur Etat de résidence.

Cet accord a une durée de 5 ans.

La demande de maintien à la législation de Sécurité sociale de leur Etat d’emploi doit résulter d’un accord entre le salarié transfrontalier et l’employeur.

Fin avril, les pouvoirs publics ont annoncé la reconduction du régime fiscal de faveur concernant les allocations versées à vos salariés, en 2022, pour couvrir les frais liés au télétravail.

Ainsi, les allocations versées afin de couvrir les frais de télétravail à domicile sont des frais non courants, inhérents à la fonction ou l’emploi sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont utilisées conformément à son objet. Elles sont réputées être utilisées conformément à leur objet à hauteur de :

• 2,50 euros par jour ;
• 55 euros par mois ;
• 580 euros par an.

Les allocations forfaitaires de télétravail sont exonérées de charges sociales dans une certaine limite qui a été revalorisée en 2023 par l’URSSAF. L’allocation est ainsi exonérée en 2023 dans la limite de :

• 10,40 euros par journée de télétravail hebdomadaire (10 euros en 2022) ;

• et de 2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois (2,50 et 55 euros en 2022).

L’actualité 2023 du télétravail est aussi marquée par une décision très importante du 1er mars 2023 concernant le reclassement d’un salarié inapte. La Cour de cassation a ainsi précisé que si le médecin du travail juge qu’un salarié peut occuper un poste en télétravail à son domicile, et que l'essentiel des missions est réalisable en télétravail, l’aménagement du poste doit être réalisé.

Il n’est pas nécessaire pour les juges de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de l’entreprise dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail.

En ne procédant pas à l’aménagement recommandé, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement.

En février dernier, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes a pointé les risques du télétravail qui peut accentuer les inégalités.

Il recommande donc plusieurs évolutions.

L’une d’entre elles portait sur le fait d’intégrer dans les accords (ou à défaut dans les chartes) des dispositions spécifiques pour les personnes en situation de vulnérabilité notamment les aidants, ce qui a été fait cet été par la loi.

D’autres propositions du HCE pourraient être reprises notamment :

• le fait de croiser les négociations sur le télétravail et sur l’égalité professionnelle. L’idée étant d’intégrer le sujet de l’égalité professionnelle dans toutes ses dimensions dans les accords collectifs sur le télétravail (ou à défaut, dans les chartes) et inversement, introduire un thème dédié au télétravail dans les accords égalité professionnelle/QVCT ;
• réintroduire dans le Code du travail le principe selon lequel l’employeur doit prendre à sa charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail particulièrement dans le contexte actuel de l’augmentation du coût de l’énergie ;
• intégrer des indicateurs télétravail dans la BDESE comme le nombre de jours de télétravail demandés avec une répartition par poste et niveau hiérarchique (sur ce sujet vous pouvez vous référer à notre article publié sur BDESE online « BDESE : intégrer des indicateurs télétravail »).

Le sujet du télétravail est remonté lors des épisodes récents de fortes chaleurs.

Le ministère du Travail l’indique très clairement : il faut privilégier le télétravail lorsque cela est possible. Cela permet en effet notamment à un salarié de ne pas sortir de chez lui et de ne pas être exposé à la chaleur pendant son temps de trajet (notamment s’il prend les transports en commun ou vient à vélo).

Mais il n’y a pas vraiment de règle actuellement, juste des recommandations.

Pendant l'été, une proposition de loi visant à adapter le Code du travail aux conséquences du réchauffement climatique a été déposée. Parmi les mesures les plus fortes de cette proposition de loi, il est prévu d’interdire de soumettre un travailleur à une activité en cas d’activation du niveau 4 de vigilance météorologique (rouge), hors professions déterminées par décret.

En cas de vigilance 3 (orange), le travail ne serait pas interdit mais limité à 6 heures par jour. L’employeur prendrait les mesures nécessaires d’aménagement du poste de travail, incluant un recours possible au télétravail.

Reste maintenant à savoir si cette proposition de loi sera retenue et inscrite à l’ordre du jour de l’Assemblée nationale.

Proposition de loi n°1587 visant à adapter le Code du travail aux conséquences du réchauffement climatique, enregistrée à la Présidence de l’Assemblée nationale le 20 juillet 2023
Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité, Jo du 20
Accord-cadre sur l'application de l'article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) no 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel
Impot.gouv.fr, questions, comment déclarer mes frais engagés au titre du télétravail à domicile en 2022 ?, 28 avril 2023
Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-15.472 (l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste de travail d’un salarié dès lors que le médecin du travail avait précisé, dans l'avis d'inaptitude puis en réponse aux questions de l'employeur, que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié)
Rapport du HCE du 23 février 2023 pour une mise en œuvre du télétravail soucieuse de l’égalité entre les femmes et les hommes