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Télétravail : favoriser son recours

Publié le par dans Contrat de travail.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, certaines dispositions relatives au télétravail ont été assouplies. Ainsi, en cas de recours occasionnel, un simple accord formalisé par tout moyen avec le salarié suffit. Pour un recours régulier, le télétravail est mis en place par accord collectif mais, à défaut, une charte élaborée par l’employeur peut suffire.

Les règles du recours au télétravail ont été modifiées, dans le cadre de la réforme du Code du travail. L’objectif est de favoriser son recours en vue d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’améliorer l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes handicapées.

La définition du télétravail n’est pas modifiée. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Toutefois, son recours n’est plus seulement régulier, il peut être occasionnel. A noter également que cette organisation de travail n’a plus l’obligation d’être prévue par le contrat de travail (ou avenant).

Télétravail : mise en place

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Pour un recours occasionnel au télétravail, ni l’accord collectif, ni la charte ne sont nécessaires. Il suffit de formaliser votre accord avec le salarié par tout moyen.

Dans le cadre d’un recours régulier, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte que vous élaborez précise :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles vous pouvez habituellement contacter le salarié en télétravail.
Notez-le
Vous recevez une demande d’un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail. Il occupe un poste éligible à ce mode d'organisation dans les conditions prévues par votre accord collectif ou, à défaut, par votre charte. En cas de refus, votre réponse doit être motivée.

Télétravail : droits du salarié en télétravail

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne notamment l’accès à la formation, à la participation aux élections professionnelles, ainsi qu’aux informations syndicales.

Vous êtes également tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Notez-le
En cas d’accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail.

L’ordonnance ne prévoit pas que l’employeur prenne en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Attention
Même si cette prise en charge n’est pas obligatoire par le biais d’un accord d’entreprise, sachez que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail le prévoit. Reste à savoir si vous relevez de cet ANI.

Ces dispositions sont rentrées en application le 24 septembre 2017. Pour les contrats de travail conclus avant cette date qui contiennent des dispositions relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les dispositions de l'accord ou de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Les salariés concernés ont un mois pour faire connaitre leur refus à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 21, Jo du 23