Télétravail : il n’est plus nécessaire de prévoir un nombre de jour minimal

Télétravail : un protocole rendu de plus en plus souple ces dernières semaines

Tout au long de la crise sanitaire, vos obligations concernant le télétravail ont évolué. Dans la période la plus tendue, vous deviez mettre en place le télétravail à 100 % du temps pour toutes les activités le permettant et instaurer un plan d’action sur le télétravail (voir notre article « Protocole national : plan d’action pour toutes les entreprises »).

Depuis le 9 juin 2021 le retour sur site des télétravailleurs est amorcé et la règle a été assouplie.

Dans la version du protocole national sanitaire applicable jusqu'au 31 août 2021, vous deviez fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.

A partir du 1er septembre, cette exigence disparait. Vous devez uniquement fixer les modalités de recours au télétravail, toujours dans le cadre du dialogue social de proximité.

Il n’y a plus donc plus de nombre de jours à fixer. La ministre du Travail, Elisabeth Borne, a expliqué vouloir laisser la main aux entreprises, conformément aux souhaits des syndicats, pour définir leurs propres règles en matière de télétravail, soulignant que le télétravail a représenté un effort majeur pour les salariés et les entreprises.

Télétravail : que peuvent décider les entreprises ?

Les entreprises vont devoir réfléchir à l’idée de pérenniser ou non le télétravail.

Avec la pandémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du travail, art. L. 1222-11).

Dans ce cadre, le salarié ne peut pas refuser le télétravail et n’a pas d’avenant à son contrat de travail à signer.

Hors contexte épidémique, le télétravail peut être mis en place dans votre entreprise dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte que vous élaborez après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. Vous pouvez également le mettre en place en signant de simples accords avec vos salariés.

Différentes questions doivent se poser et peuvent être traitées dans l’accord ou la charte. Par exemple : le lieu du télétravail. Vous pouvez en effet préciser, dans votre charte ou accord, le lieu dans lequel le télétravail sera effectué (domicile des salariés ou résidence secondaire, espace de coworking, etc.) de façon à anticiper d’éventuelles difficultés futures (voir notre article « Télétravail : pouvez-vous interdire à vos salariés de télétravailler sur leur lieu de vacances »).

Autres exemples de points qui doivent être réfléchis : la question des équipements et contreparties pour le salarié, la restitution du matériel de télétravail si un salarié démissionne, etc.

Rappelons qu’il existe un ANI sur le télétravail. Il n’est pas pensé comme un accord contraignant pour les entreprises mais avant tout comme un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation. L’idée est vraiment de favoriser la mise en œuvre du télétravail avec des recommandations, des bonnes pratiques dont les entreprises peuvent se servir.

Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail

Télécharger gratuitement

Pour toutes vos questions sur le télétravail, les Editions Tissot proposent de consulter la page : « Tout ce que vous devez savoir sur le télétravail ». Vous retrouvez toute l’actualité sociale sur le télétravail, un podcast, une procédure interactive Lumio pour le mettre en place. Vous trouverez aussi sur notre site Lumio une procédure pour négocier un accord ou conclure une charte sur le télétravail.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises face à l’épidémie de Covid-19, 31 août 2021