Télétravail : la négociation a abouti à un accord

Télétravail : présentation générale de l’accord

Après quelques rebondissements, une ultime réunion a été organisée le 26 novembre 2020 avec les partenaires sociaux sur la négociation du télétravail. Un accord a été trouvé dans la matinée, Elisabeth Borne s’en est félicitée dans un communiqué de presse où elle rappelle le contexte dans lequel cet accord a été conclu.

Le nouvel accord national interprofessionnel rappelle que le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué aujourd’hui par l’ANI de 2005 relatif au télétravail et le Code du travail (art L. 1222-9 et suiv. modifiées par une ordonnance Macron en 2017).

Pour les signataires, ce nouveau texte est un cadre qui permet également aux entreprises de déployer le télétravail. Une grande importance doit être donnée au dialogue social. L’ANI est un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation afin de réussir la mise en œuvre du télétravail. C’est un gage de réussite de la mise en place du télétravail adapté aux besoins de l’entreprise.

Cet accord invite également les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail pendant la crise sanitaire, notamment en réalisant des retours d’expérience qui leur permettront de fixer des mesures adaptées à l’entreprise. Il convient d’être vigilant afin de préserver la cohésion sociale interne (distanciation sociale accrue, voire perte de lien social).

L’ANI précise que l’identification des activités pouvant être télétravaillées relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du Code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

Dans cet accord, sont précisées notamment :

• la définition du télétravail et celle du champ des postes télétravaillables ;
• le principe du double volontariat des parties ;
• la motivation du refus de l’employeur suite à une demande de télétravail ;
• la prise en charge des frais professionnels ;
• l’équipement et l’usage des outils numériques.

L’accord national interprofessionnel prend également compte de l’adaptation des pratiques managériales et la formation des managers.

Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail

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Télétravail : définition du télétravail

L’Ani rappelle la définition du télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut s’exercer :

• au lieu d’habitation du salarié ;
• dans un tiers-lieu, par exemple un espace de co-working.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

Il peut être exercé de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Télétravail habituel (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure)

Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut être mis en place dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Lorsque le salarié demande à télétravailler, l’employeur, après examen de la demande, peut accepter ou refuser celle-ci. En présence d’un accord collectif ou d’une charte, le refus doit être motivé si le poste est télétravaillable en vertu des dispositions applicables.
Le refus doit également être motivé si le salarié est en situation de handicap ou aidant un proche (Code du travail, art. L. 1222-9).
Dans les autres situations, l’employeur est seulement invité à préciser les raisons de son refus.

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’une charte dans l’entreprise, l’accord des parties est formalisé par tout moyen. Toutefois, l’ANI recommande le recours à un écrit pour des raisons de preuve. Dans le cadre d’un télétravail régulier, l’employeur informe par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail. La liste n’est pas explicite mais l’ANI donne des exemples d’informations pouvant figurer dans ce document :

• le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
• la pratique du télétravail telle que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
• les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel ;
• les équipements, les règles d’utilisation, leur coût, etc.
• la prise en charge des frais professionnels.

Fréquence du télétravail

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Concernant le nombre de jours pouvant être télétravaillés, les organisations attirent l’attention des employeurs et des salariés sur l’importance d’équilibrer ce temps de télétravail et le temps de travail sur site afin notamment de préserver le lien social, limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

Sa fréquence est déterminée au niveau de l’entreprise par accord entre l’employeur et le salarié, conformément, le cas échéant, aux dispositions de l’accord d’entreprise ou de la charte. Cela peut être un nombre de jours par semaine, par mois, un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, comme la situation sanitaire que nous vivons actuellement, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité des entreprises et garantir la protection des salariés.

Dans une telle situation, la décision de mise en œuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur, bien entendu dans le respect des règles légales et réglementaires en vigueur. Le principe du double volontariat ne s’applique pas à ces cas.

Dans ces situations, l’employeur informe les salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, si possible, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut comporter les éléments suivants :

• période prévue ou prévisible de télétravail ;
• informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
  informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail (les contacts utiles dans l’entreprise) ;
• l’organisation du temps de travail ;
• l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part ;
• les modalités de prise en charge des frais professionnels ;
  les règles d’utilisation des outils numériques, etc.

Les signataires de l’ANI considèrent qu’il est important d’anticiper l’organisation du recours du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles afin d’éviter un recours en urgence au télétravail comme nous l’avons vécu cette année.

Il est donc conseillé de prévoir dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail, les conditions et les modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, par exemple repérer les activités télétravaillables en amont.

En l’absence d’accord collectif, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

L’élaboration du plan de continuité d’activité et le plan de reprise d’activité doit mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En l’absence de délégués syndicaux et de CSE, il est important d’organiser une concertation avec les salariés.

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

En matière de prévention de la santé et la sécurité des salariés, les entreprises doivent être attentives à l’isolement des salariés.

Afin de préserver le fonctionnement des instances représentatives du personnel, l’accord souligne l’importance de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure qui peut porter notamment sur :

• l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence, etc.) ;
• l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants.

Télétravail : la prise en charge des frais professionnels

La prise en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail par l’employeur est un principe qui s’applique quelle que soit la situation de travail du salarié : travail sur site, télétravail, etc.

L’ANI prévoit que le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise. Il rappelle que l’allocation forfaitaire qui peut être versée, dans cette situation, est réputée utilisée conformément à son objet. Elle est exonérée de cotisations sociales sous certaines conditions.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre 2020. Il a un caractère non contraignant.

Ministère du Travail, Télétravail : La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth Borne, salue l’accord conclu ce jour par les partenaires sociaux, 26 novembre 2020
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail